Đại dịch Covid-19 qua đi chưa bao lâu, thế giới đã đối mặt với cuộc khủng hoảng mới làm toàn bộ nền kinh tế đang phải chịu những áp lực khổng lồ, ảnh hưởng tiêu cực đến nhiều lĩnh vực, ngành nghề. Để doanh nghiệp có thể sống sót qua khủng hoảng, nhiều biện pháp ứng phó đã được những nhà quản lý đưa ra như thay đổi chiến lược kinh doanh, cải tiến mô hình vận hành,.. và một trong số đó là cắt giảm chi phí nhân sự.
Tuy nhiên, để cắt giảm chi phí nhân sự hiệu quả, nhà quản lý sẽ phải đau đầu với những câu hỏi như: “Cắt nhân sự hay lương thưởng?” hay “Cắt như thế nào để đem lại những chuyển biến tích cực cho doanh nghiệp vốn đang điêu đứng?”. Vậy đâu là lời giải cho bài toán trên? Cùng Open End tìm hiểu qua bài viết dưới đây
Harvard Business School (HBS) và thử nghiệm cắt giảm chi phí nhân sự
Vào đầu năm 2016, Stanton – giáo sư khoa Quản trị kinh doanh tại HBS, đã cùng cộng sự của mình tiến hành thử nghiệm cắt giảm chi phí nhân sự trên 2.033 nhân viên kinh doanh, được chia thành 6 nhóm phụ trách bán các sản phẩm khác nhau của một công ty sản xuất đồ điện tử.
Đến tháng 11 cùng năm, thử nghiệm bắt đầu được tiến hành. Nhóm 1 – bao gồm những nhân viên kinh doanh các sản phẩm phổ thông, có mức thu nhập trung bình so với thị trường – bị khấu trừ 18% tiền hoa hồng trên mỗi đơn hàng. Sau khi thông báo khấu trừ được đưa ra, một số nhân viên ưu tú của nhóm 1 – những người có mức thu nhập cao hơn từ 20 đến 25% so với những nhân viên bình thường – đã có động thái phản kháng. Thậm chí, 28% trong số đó đã quyết định nghỉ việc – dẫn tới sụt giảm 6% doanh thu trong 5 tháng tiếp theo cho doanh nghiệp.
Một vài tháng sau, doanh nghiệp tiếp tục thông báo mức cắt giảm tiền hoa hồng tương tự đối với nhóm 2 – nhóm nhân viên phụ trách kinh doanh những sản phẩm cao cấp, với thu nhập vượt trội so với mặt bằng chung của thị trường. Kết quả, không-một-nhân-sự-nào-nghỉ-việc, thậm chí còn sẵn sàng đổ nhiều công sức lao động hơn để bù đắp khoản tiền hoa hồng bị cắt giảm.
Từ kết quả thử nghiệm: Lựa chọn cắt giảm lương thưởng, hay nhân sự trong giai đoạn khủng hoảng?
Sau cuộc thử nghiệm, các chuyên gia của HBS đã đưa ra nhận định: Không có phương án cắt giảm chi phí nào là tối ưu trong mọi tình huống – dù là cắt giảm lương thưởng hay nhân sự thì cũng có những ưu điểm và khuyết điểm riêng.
Với phương án cắt giảm lương thưởng, bối cảnh tốt nhất để sử dụng là khi doanh nghiệp có mức đãi ngộ cao hơn trung bình thị trường. Khi đó, mức cắt giảm, tuy sẽ ảnh hưởng tới người lao động, nhưng vẫn đảm bảo mức thu nhập của họ được giữ ở mức ổn định.
Ngoài ra, nếu doanh nghiệp càng hoạt động trong những lĩnh vực đặc thù, có nguồn cung ứng nhân công khan hiếm thì phương án cắt giảm lương thưởng lại càng phát huy tác dụng. Chẳng hạn, đối với các ngành nghề như dược phẩm, y tế, địa chất,… việc tham gia lại vào thị trường lao động hẹp hòi là rào cản lớn cho người lao động, khiến họ thường có tâm lý trung thành hơn với doanh nghiệp.
Ở chiều ngược lại, doanh nghiệp nên cân nhắc phương án cắt giảm nhân sự nếu có mức đãi ngộ trung bình, đồng thời đang hoạt động trong những lĩnh vực phổ biến, có thị trường việc làm dồi dào (các ngành nghề kinh doanh, marketing hay lao động phổ thông). Phương án này sẽ giúp nhà quản lý luôn “nắm đằng chuôi” trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực – chủ đích giữ lại nhân viên ưu tú, chia tay nhân viên yếu kém – tránh tình trạng chảy máu chất xám cho doanh nghiệp.
Nhiệm vụ của nhà quản lý là đánh giá đúng tình huống, để đưa ra phương án cắt giảm chi phí nhân sự tối ưu nhất. Mọi lựa chọn sai lầm đều có thể khiến doanh nghiệp trả giá đắt – thay vì mục tiêu tiết kiệm như ban đầu!
Bài học: Giảm lương, cắt người sao cho đúng?
Lựa chọn được phương án cắt giảm, chưa phải là cái kết cho bài toán chi phí nhân sự – nhà quản lý sẽ phải tiếp tục đối mặt với một vấn đề khác:
Làm sao để cắt giảm lương thưởng, nhân sự công bằng, minh bạch, vui lòng người ở vừa lòng người đi?
Trong giai đoạn khủng hoảng, đội ngũ nhân viên sở hữu những cái đầu “rất nóng”. Vì vậy, chỉ một chính sách sai lầm cũng có thể khiến họ “bùng cháy”, trở thành nguồn cơn tiêu cực, lan tỏa những thông điệp và hành động ảnh hưởng tới hình ảnh và hoạt động vận hành của doanh nghiệp.
Dưới đây là tổng hợp lời khuyên từ chuyên gia, cũng như ví dụ thực tiễn từ những công ty hàng đầu trên thế giới, về cách cắt giảm chi phí nhân sự phù hợp trong giai đoạn khủng hoảng.
Cắt giảm lương thưởng
Giáo sư Itay Goldstein của Trường Kinh doanh Wharton – ngôi trường đào tạo những doanh nhân thành công như Elon Musk hay Donald Trump – chia sẻ, một phương án cắt giảm lương thưởng hợp lý phải bắt đầu từ thượng tầng, ở vị trí của CEO và các nhà lãnh đạo. Theo ông, khi chính cấp trên chấp nhận là những người đầu tiên bị hạ lương, nhân sự sẽ tôn trọng và đồng cảm hơn với tổ chức, từ đó xây dựng lòng trung thành, cùng doanh nghiệp vượt qua những khó khăn.
Tim Boyle – CEO của hãng đồ thể thao Columbia, là một ví dụ tiêu biểu cho nhận định này. Khi dịch bệnh xảy ra, các cửa hàng vật lý của Columbia buộc phải đóng cửa vì doanh số tụt giảm thảm hại, ông đã chấp nhận giảm mức lương xuống còn $10,000/năm (so với ~3,000,000$ trong năm 2018) để tiếp tục đồng hành và lèo lái công ty.
Sau đội ngũ lãnh đạo, các nhà quản lý và nhân viên sẽ là nhân tố bị cắt giảm tiếp theo. Dù đã được xoa dịu bởi pha “làm gương” chuẩn mực từ BOD, tuy nhiên trong vấn đề “miếng cơm manh áo”, nhân sự vẫn rất dễ nảy sinh tâm lý đố kỵ, thậm chí là kèn cựa nhau khi cùng bị giảm trừ. Để hạn chế tâm lý này, hãy phân chia mức cắt giảm tỷ lệ thuận theo mức thu nhập và vị trí của họ.
Như trường hợp của Estée Lauder, hãng mỹ phẩm hàng đầu thế giới của Pháp đã phát ra thông báo cắt giảm lương thưởng trong tổ chức của mình như sau:
- Với CEO và hội đồng quản trị, mức cắt giảm sẽ ở ngưỡng tối đa – cụ thể là 50%.
- Các vị trí giám đốc, quản lý và nhân sự cao cấp, lần lượt sẽ bị cắt giảm 30% – 20% – 10%, lương thưởng.
- Trong khi đó, nhân sự phổ thông của công ty thì hoàn toàn không phải chịu bất cứ khoản cắt giảm nào.
Tất nhiên, với mức cắt giảm này, những nhân vật “tai to mặt lớn” không bị ảnh hưởng quá nhiều, nhân sự phổ thông thì tất nhiên là vô cùng hài lòng. Nhờ vậy, tổ chức của Estée Lauder vẫn có thể duy trì sức sống và hoạt động trơn tru cho đến thời điểm hiện tại.
Trên thực tế, doanh nghiệp không nhất thiết phải phân chia mức thu nhập tách biệt quá lớn, cũng có thể áp dụng một mức cắt giảm nhất định cho nhân sự phổ thông. Miễn là doanh nghiệp minh bạch hóa và thực hiện tốt công tác truyền thông nội bộ trong vấn đề này, tất cả nhân sự sẽ đồng lòng đón nhận.
Sa thải nhân viên
Sa thải nhân viên, nếu bị tiến hành sai cách, có thể dồn doanh nghiệp vào một khủng hoảng mới – ngay trong giai đoạn khủng hoảng.
Sephora – tập đoàn mỹ phẩm của Pháp là minh chứng rõ ràng nhất cho nhận định này, khi họ đã sa thải tới 3.000 nhân viên part-time và thời vụ qua chỉ qua một cuộc họp trực tuyến ngắn gọn. Sau một ngày hành động tai hại này diễn ra, một nhân viên bị sa thải đã chỉ trích Sephora thậm tệ trên mạng xã hội Twitter và nhận được sự hưởng ứng rất lớn từ cộng đồng mạng. Từ chỗ đang gặp khó khăn về tài chính, Sephora còn bỗng nhiên vướng phải khủng hoảng truyền thông không đáng có, ảnh hưởng xấu đến hình ảnh tập đoàn.
Vậy thì sa thải trong khủng hoảng, phải làm sao cho đúng?
Rebecca Knight – chuyên gia quản trị, giảng viên của trường Đại học Wesleyan nhận định – yếu tố cảm xúc đóng vai trò rất lớn trong việc sa thải nhân viên, đặc biệt là trong những thời điểm khủng hoảng nhạy cảm.
Nếu số lượng nhân sự bị sa thải không nhiều, hãy chủ động hẹn lịch gặp mặt trực tiếp để trao đổi với họ. Khi đã đối diện với nhau trong buổi gặp mặt, nhà quản lý cần sử dụng ngôn ngữ cảm thông để thông báo quyết định sa thải cho nhân viên; đồng thời đừng quên nhấn mạnh nguyên nhân sa thải là do bất khả kháng, từ tác động của khủng hoảng chứ không phải từ hiệu suất của nhân viên.
Ngoài ra, nếu được, doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên một vài sự hỗ trợ – chẳng hạn như kết nối họ với những cơ hội việc làm mới từ đối tác. Khi được trao đổi thẳng thắn và tử tế, nhân viên sẽ có thời gian cần thiết để xử lý những cảm xúc tiêu cực, từ đó dễ dàng chấp nhận vấn đề hơn.
Còn trong trường hợp buộc phải sa thải số lượng nhân viên lớn, hãy tiến hành trong thời gian sớm nhất có thể – nhằm hạn chế những tin đồn, gây ảnh hưởng đến tâm lý cả người đi và người ở trong tổ chức. Doanh nghiệp cũng cần chủ động hướng dẫn cho các cấp quản lý trực tiếp an ủi, vận động hành lang trước cho những nhân viên bị sa thải 3 thông điệp:
- Nhận trách nhiệm về sự sa sút của công ty – nhấn mạnh quyết định này hoàn toàn không liên quan đến hiệu suất làm việc của nhân sự.
- Xin lỗi nhân sự vì giải pháp bất khả kháng này của doanh nghiệp, tuy nhiên phải khẳng định với họ đây là quyết định chính thức và không thể rút lại bằng bất cứ giá nào.
- Cảm ơn nhân sự vì những cống hiến cho tổ chức, đồng thời thông tin đầy đủ về các gói lợi ích và hỗ trợ dành cho họ sau khi bị sa thải.
Sau khi nhờ cậy các nhà quản lý hoàn thành công tác tư tưởng, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần tổ chức một buổi thông báo sa thải chính thức – được diễn ra minh bạch với toàn thể nhân viên. Hãy bày tỏ sự quan tâm và cảm thông nhất có thể đến với mỗi
nhân sự, bằng những lời chia sẻ đứng trên góc độ đồng nghiệp, hơn là cấp trên trịch thượng. Dù khó có thể chiều lòng được tất cả nhân viên trong tình huống này, tuy nhiên tinh thần thiện chí của ban lãnh đạo sẽ là tấm khiên bảo vệ hình ảnh của doanh nghiệp nếu khủng hoảng truyền thông có vô tình xảy ra.
Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End
🏠 Địa chỉ: Tầng 14, toà nhà HM Town, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, TP. HCM
🏠 Chi nhánh Miền Nam: Tầng 2, Tòa nhà D-Vela, số 1177 Huỳnh Tấn Phát, Phường Phú Thuận, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh
🏠 Chi nhánh Miền Trung: 1747-1749, Đường Nguyễn Tất Thành, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng
🏠 Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
☎️ Hotline: 0938.603.496
📩 Email: info@openend.vn
Website: OpenEnd.vn
xem thêm bài : tư vấn kinh doanh