Đánh giá năng lực là một phần quan trọng trong việc quản lý nhân viên. Quá trình này giúp nhân viên đạt được những kết quả mong đợi cũng như định hướng được mục tiêu phát triển trong tương lai. Tuy vậy, đây là công việc không hề đơn giản, khiến cho những người quản lý đau đầu để tìm ra giải pháp tốt nhất. Cùng Open End tìm hiểu những lưu ý khi đánh giá năng lực nhân viên để có thể xây dựng bộ đánh giá năng lực phù hợp nhất cho doanh nghiệp qua bài viết dưới đây.
Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, người quản lý cũng nên có các tiêu chí đánh giá nhân viên cụ thể. Các tiêu chí này cần rõ ràng và có thể đo lường được, tránh đưa ra những tiêu chí chung chung dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới.
Tiêu chí đánh giá luôn phải gắn với nhiệm vụ được giao và mục tiêu mà tổ chức đặt ra ứng với mỗi vị trí công việc của từng nhân viên. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ để nhân viên hiểu rõ được các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với mình.
Người quản lý không nên thay đổi các yêu cầu của mình đối với nhân viên trong quá trình tiến hành đánh giá vì khi đó nhân viên sẽ không có cơ hội điều chỉnh bản thân. Tuy nhiên, để tạo sự thách thức mới cho nhân viên, quản lý đôi lúc cũng cần điều chỉnh những tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết. Bên cạnh đó, nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số, độ lớn của thị trường đối với nhân viên tiếp thị kinh doanh hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ khách hàng để đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ,…
Đánh giá công bằng, khách quan
Đa số các doanh nghiệp đang trong tình trạng đánh giá năng lực nhân viên một cách cảm tính, họ thiếu đi những thước đo chính xác cho từng vị trí nhân viên. Vì thế việc thiết lập bộ từ điển năng lực và chỉ số đo lường đánh giá KPI cho công việc là 2 nhân tố không thể thiếu trong việc triển khai quá trình đánh giá thành công.
Để đảm bảo tính công bằng, việc đánh giá năng lực cần được thực hiện trên nhiều phương diện khác nhau như tự đánh giá bản thân, nhận đánh giá từ cấp trên hay đồng nghiệp.
Đánh giá để phát triển
Khi đánh giá, cấp trên cũng cần chỉ ra những điểm yếu cần khắc phục nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp họ đạt những mục tiêu cao hơn. Tuy nhiên,người quản lý cũng không nên quá tiêu cực với những sai lầm của nhân viên vì như vậy vô tình sẽ tạo ra tâm lý căng thẳng ảnh hưởng đến quá trình làm việc, phát triển năng lực.
Nhà quản lý cần xác định việc đánh giá năng lực nhân viên sẽ là động lực giúp nhân viên phấn đấu hơn trong trong công việc chứ không phải sức ép đè họ xuống. Thông qua kết quả đánh giá, doanh nghiệp sẽ có được kế hoạch phát triển nhân sự lâu dài và bền vững.
Thực hiện đánh giá thường xuyên
Một số doanh nghiệp chỉ đánh giá năng lực vào dịp cuối năm để làm cơ sở xét thưởng KPI, tăng lương. Tuy nhiên để tốt nhất doanh nghiệp nên đánh giá thường xuyên, định kỳ hàng tháng để đảm bảo bám sát mục tiêu doanh nghiệp và giá trị khen thưởng, đào tạo. Nếu định kỳ đánh giá quá dài như 1 năm/lần thì chúng ta không còn cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khen thưởng cũng không còn đủ giá trị. Việc thường xuyên trao đổi mục tiêu và cách thức làm việc cũng giúp nhân viên giải quyết các vấn đề nảy sinh nhanh chóng, tránh tình trạng tồn đọng trong thời gian dài.
Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End
🏠 Địa chỉ: Tầng 14, toà nhà HM Town, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, TP. HCM
🏠 Chi nhánh Miền Nam: Tầng 2, Tòa nhà D-Vela, số 1177 Huỳnh Tấn Phát, Phường Phú Thuận, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh
🏠 Chi nhánh Miền Trung: 1747-1749, Đường Nguyễn Tất Thành, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng
🏠 Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
☎️ Hotline: 0938.603.496
📩 Email: info@openend.vn
Website: OpenEnd.vn
xem thêm bài : mô hình kinh doanh B2B