Những KPI nhân sự mà doanh nghiệp cần phải nắm

Nhân sự là yếu tố đóng góp rất lớn tới sự phát triển và thành công vượt bậc của doanh nghiệp. Và những kết quả này cần có các chỉ số KPI nhằm đánh giá một doanh nghiệp có thể đạt các mục tiêu đó ở cấp độ như thế nào. Theo Eckerson các đặc điểm của KPI “tốt”, đó là:

– Sparse: Nhà quản lý chỉ nên tập trung vào một vài KPI nhân sự. Tập trung vào những thứ cần thiết và để phần còn lại ra ngoài. Vì vậy, nguyên tắc chung đầu tiên cần nắm vẫn là càng ít càng tốt.

– Có thể xem xét chi tiết được: KPI tốt cần trả lời được các câu hỏi như Tại sao doanh nghiệp không đáp ứng mục tiêu chi phí tuyển dụng? Nhóm nào là người tốn kém nhất để tuyển dụng? Bằng cách chi tiết ra, nhà quản lý có thể dễ dàng dự đoán thành công trong tương lai và xem nơi thiếu tiến bộ.

– Đơn giản: Điều cần thiết của KPI là đơn giản, nếu nó không đơn giản thì thật khó để giao tiếp và tập trung vào.

– Có chủ sở hữu: KPI cần phải có chủ sở hữu. Chủ sở hữu này sẽ được thưởng trong trường hợp thành công và sẽ chịu trách nhiệm nếu họ không đạt được mục tiêu.

– Tương quan: KPI phải liên quan đến kết quả mong muốn. Khi nói về các mục tiêu kinh doanh, KPI nhân sự cần phải liên quan đến các kết quả kinh doanh này.

Cùng Open End tìm hiểu những KPI nhân sự mà doanh nghiệp cần phải nắm bắt để xây dựng hệ thống đánh giá KPI tốt hơn qua bài viết dưới đây.

KPI về tỷ lệ vắng làm (Absenteeism rate)

KPI nhân sự đầu tiên đo lường tỷ lệ vắng mặt trung bình theo phần trăm tổng số ngày làm việc của nhân viên. Đây là một chỉ số rất quan trọng, nói lên mức độ tương tác, động lực và sự gắn bó của nhân viên trong công việc và công ty.

Theo Datapine, nghiên cứu này đã chỉ ra rằng người lao động có động lực và mức độ gắn kết thấp sẽ có nhiều khả năng “bị bệnh” hoặc nghỉ phép nhiều ngày hơn. 

Điều quan trọng là phòng Nhân sự phải theo dõi số liệu này theo thời gian và lên kế hoạch khắc phục. Nếu không, chắc chắn doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng từ bầu không khí công ty đến năng suất tổng thể và phúc lợi chung.

KPI về số giờ tăng ca (Overtime hours)

Số giờ tăng ca là một KPI nhân sự đáng quan tâm ở nhiều cấp độ, nhưng cần được hiểu theo cách khác nhau tùy thuộc vào bối cảnh cụ thể. 

Con số này tăng đột ngột có thể do khối lượng đơn hàng tạm thời cao hơn hoặc tăng trưởng kinh tế. 

Bên cạnh đó, số giờ tăng ca cũng có thể nói lên sự cống hiến của nhân viên hoặc những bất cập trong quy trình làm việc – có thể là do thiếu nhân lực, khiến nhân viên hiện tại của doanh nghiệp phải chịu áp lực cao.

Số giờ tăng ca có ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ vắng mặt. Nếu mọi người không bận tâm đến việc thỉnh thoảng làm thêm giờ, thì lượng giờ làm thêm quá mức và khối lượng công việc cao thường xuyên sẽ gây suy giảm động lực và sự hài lòng của nhân viên. Hệ quả là tỷ lệ vắng làm ngày càng gia tăng.

KPI về chi phí đào tạo (Training costs)

Đây là KPI nhân sự cần được áp dụng khi doanh nghiệp muốn đo lường số tiền đã đầu tư vào việc tuyển dụng mới và nâng cao trình độ học vấn của nhân viên. 

Đánh giá chi phí đào tạo giúp doanh nghiệp theo dõi chi phí phát triển của nhân viên và đưa ra quyết định sáng suốt hơn trong công tác phát triển kỹ năng nhân viên.

Chi phí đào tạo không nên chỉ giới hạn đối với người mới. Ngày nay, ngày càng nhiều người lao động mong muốn có một công việc tốt hơn và được học hỏi liên tục ở vị trí của họ. Doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư vào nhân viên để họ hoàn thiện những kỹ năng đã có, cũng như phát triển kỹ năng mới/ Thông thường, lợi nhuận trên chi phí đào tạo sẽ lớn hơn nhiều so với mức đầu tư ban đầu.

KPI về năng suất nhân viên (Employee Productivity)

Hiệu quả Lao động Tổng thể (Overall Labor Effectiveness) là một KPI nhân sự rất thú vị và toàn diện. Chỉ số này thường được tính bằng cách chia tổng doanh số bán hàng cho số lượng nhân viên. Nhưng để phân tích sâu hơn, tốt hơn là doanh nghiệp nên xem xét các yếu tố có ảnh hưởng đến sản lượng sản xuất như:

– Khoảng thời gian mà nhân viên đang thực sự làm việc.

– Hiệu suất, hoặc số lượng sản phẩm được tạo ra.

– Chất lượng, hoặc số lượng sản phẩm hoàn hảo, có thể bán được sản xuất trong thời gian đó.

Phương pháp tiếp cận theo định hướng sản xuất trên đây có thể được áp dụng cho cả các lĩnh vực khác. Ngoài việc định giá hiệu suất nhân viên, các phép đo năng suất có thể giúp nhân viên hiểu họ đã làm được bao nhiêu và điều chỉnh phương pháp làm việc khi cần thiết.

KPI về sự hài lòng nhân viên (Talent Satisfaction)

Đây là một trong những KPI nhân sự tối quan trọng trong bối cảnh cuộc chiến giành nhân tài tại các doanh nghiệp như hiện nay. Đặc biệt đối với các nhân viên trẻ, tài chính không chỉ là yếu tố duy nhất quyết định lựa chọn việc làm của họ mà còn là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mô hình thời gian làm việc linh hoạt và một nền văn hóa doanh nghiệp tốt.

Doanh nghiệp nên cố gắng đáp ứng những yêu cầu trên – đặc biệt khi cần phải giữ chân nhân viên tài năng nhất. Để đánh giá định lượng các biện pháp của doanh nghiệp trong vấn đề này, phòng Nhân sự nên thường xuyên thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên.

KPI về chi phí tuyển dụng (Cost per hire)

Đây là một KPI nhân sự khá đơn giản, đo lường số lượng đầu tư cho mỗi nhân viên mới mà doanh nghiệp cần. Chi phí này bao gồm tất cả các chi phí từ tuyển dụng (quảng cáo/ tiếp thị, giới thiệu nội bộ, thời gian xem xét và lựa chọn CV, phỏng vấn) đến đào tạo (thời gian bỏ ra của người quản lý/ người hướng dẫn, tài liệu và thời gian đầu tư cho một nhân viên mới). 

Những chi phí này cộng dồn khá nhanh và tốn khá nhiều ngân sách của công ty, đây là lý do tại sao doanh nghiệp không nên xem nhẹ công tác tuyển dụng.

Cần lưu ý: mọi khoản đầu tư vào đội ngũ nhân tài của doanh nghiệp sẽ mang lại nhiều giá trị hơn nữa. Vì vậy, ngay cả khi chi phí bỏ ra rất lớn, lợi ích thu được vẫn luôn rất đáng để doanh nghiệp cân nhắc.

KPI về tỷ lệ tuyển dụng thành công (Recruiting conversion rate)

Tỷ lệ tuyển dụng thành công là một KPI nhân sự quan trọng, đây là tỷ lệ nhân viên được nhận trên tổng số ứng viên nộp đơn. Mục tiêu chính là tìm ra nguồn cung cấp ứng viên tốt nhất với chi phí tối thiểu.

Việc đo lường hiệu quả sẽ tùy thuộc vào công ty, vị trí địa lý và ngành nghề cụ thể. Dựa trên chỉ số trên, phòng Nhân sự có thể xem xét kỹ hơn tất cả các bước liên quan và so sánh các phương pháp tuyển dụng khác nhau, từ đó chọn ra phương pháp hiệu quả nhất. Ngoài ra, trong quá trình này, doanh nghiệp cũng cần tính đến cả các chỉ số liên quan khác (ví dụ: tỷ lệ giữ chân nhân viên sau 2 tháng tuyển dụng).

KPI về thời gian tuyển dụng (Time to fill)

KPI nhân sự này đo lường thời gian từ thời điểm đăng thông tin tuyển dụng đến khi một nhân viên mới được lựa chọn cho vị trí đó. Cũng giống như Tỷ lệ tuyển dụng thành công, chỉ số này theo dõi mức độ hiệu quả của quy trình tuyển dụng về khí cạnh nguồn lực thời gian cần bỏ ra. Doanh nghiệp cũng cần dựa trên chỉ số này để lập kế hoạch kinh doanh thực tế, vì việc sa thải hoặc nhân viên nghỉ việc phải được xử lý và dự đoán trước khi có thể.

Nhìn chung, thời gian tuyển dụng càng thấp càng tốt; tuy nhiên, đây không phải là yêu cầu bắt buộc. Đầu tư thời gian là rất quan trọng để tìm được ứng viên phù hợp nhất. Tuy có thể tốn kém lúc đầu, lợi ích mang về từ hoạt động tuyển dụng chất lượng sẽ luôn bù đắp chi phí bỏ ra.

KPI về đánh giá tài năng nhân viên (Talent rating)

Các cuộc họp nhân viên và phản hồi thường xuyên, mang tính xây dựng là điều đang diễn ra ở hầu hết các công ty ngày nay. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự cần phải đo lường năng lực nhân viên để có thể đánh giá các biện pháp tuyển dụng của mình. 

Ví dụ, nếu đánh giá nhân viên trong bộ phận IT không đạt yêu cầu, nguyên nhân có thể là do các tiêu chí đánh giá không chính xác trong quá trình tuyển dụng hoặc quá trình kiểm tra năng lực chưa hoàn thiện và không tập trung vào các kỹ năng quan trọng nhất.

Để xác định những thiếu sót trên và hình thành cái nhìn tổng quan về tài năng của nhân viên tại mọi thời điểm, phòng Nhân sự nên phát triển một hệ thống đánh giá cá nhân nhân viên (chấm điểm tài năng).

KPI về tỷ lệ thay đổi nhân viên (Turnover rate)

Là một trong những KPI nhân sự được quan tâm nhất, Turnover rate đo lường tốc độ luân chuyển của nhân viên, số lượng nhân viên nghỉ việc là tự nguyện hay không. Chỉ số này thể hiện sự thành công của doanh nghiệp trong nỗ lực duy trì đội ngũ lao động, là tiền đề để doanh nghiệp để lập kế hoạch kế nhiệm.

Turnover rate cao sẽ không phải là vấn đề nghiêm trọng khi những nhân viên ra đi không phù hợp với công ty. Tuy nhiên, nếu đó là những nhân viên tài năng, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp và doanh thu thu về.

Trong nhiều trường hợp, nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên không xuất phát từ công việc – mà do bất đồng với cấp quản lý. Đây là lý do tại sao phòng Nhân sự nên theo dõi nguyên nhân gốc rễ của tỷ lệ Turnover rate cao và xác định những khía cạnh cần khắc phục.

KPI về tỷ lệ thay đổi nhân viên tài năng (Talent turnover rate)

Tỷ lệ Turnover rate cao là một thách thức thực sự với doanh nghiệp, đặc biệt đối với các vị trí khó tuyển dụng. Đây là các vị trí thường có nhu cầu về nhân tài rất lớn, yêu cầu chi phí lớn khi cần thay thế mới. Doanh nghiệp nên cố gắng giữ tỷ lệ này càng thấp càng tốt, đặc biệt đối với nhân viên cấp dưới, vì họ sẽ trở thành nguồn nhân lực quý giá nhất của bạn trong tương lai.

KPI về tỷ lệ sa thải (Dismissal rate)

Turnover rate chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố chính: người lao động/ người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hết hạn hợp đồng, nghỉ hưu, thôi việc do mất khả năng lao động,… 

Để theo dõi hiệu quả chất lượng của các biện pháp tuyển dụng, doanh nghiệp có thể theo dõi tỷ lệ sa thải là một trong những KPI nhân sự quan trọng nhất. Cần xem xét chỉ số này từ các góc độ khác nhau, chẳng hạn như theo thời gian làm việc, nhóm, phòng ban hoặc riêng cho nhân viên cấp dưới.

KPI về nhân viên bán thời gian (Part-time employees)

Việc tuyển dụng nhân viên bán thời gian là một xu hướng doanh nghiệp cần cân nhắc – đặc biệt khi công ty mới thành lập và không thể chấp nhận quá nhiều rủi ro, hoặc khi một vị trí đang cần người nhưng không yêu cầu phải làm đủ 40 giờ/tuần. 

Tuy nhiên, quản lý doanh nghiệp nên lưu ý rằng việc thuê nhân viên bán thời gian để giảm bớt chi phí sẽ là lựa chọn chiến lược kém cỏi. Nguyên nhân là vì nhân viên bán thời gian thường mất nhiều thời gian hơn để tìm hiểu công việc, văn hóa công ty, và doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn hơn khi cần giữ chân họ lại.

KPI về thời gian làm việc trung bình (Average time stay)

Thời gian làm việc trung bình là một chỉ số KPI nhân sự quan trọng, nói lên khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc/ cấp quản lý. Chỉ số này được tính dựa trên số tuần, tháng hoặc năm trung bình mà một nhân viên ở lại trong công ty.

Chi phí và thời gian để đào tạo cho 1 nhân viên mới là rất lớn. Vì lý do này, thời gian nhân viên đó ở lại công ty càng lâu sẽ càng tốt! Chỉ số này thậm chí còn có ý nghĩa hơn nếu được đo cùng với các KPI nhân sự khác như Turnover rate – thời gian ở lại ngắn, kết hợp với Turnover rate cao đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải nghiêm túc xem lại chiến lược nhân sự của mình.


Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End

Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh

Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

SĐT: 0938.603.496

Email: info@openend.vn

Website: OpenEnd.vn

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.