Đánh giá năng lực ngày nay đã không còn là khái niệm quá mới lạ với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đánh giá năng lực thật sự đạt được hiệu quả cũng như mang đến cho nhân viên cơ hội để cải thiện bản thân thì không phải là điều dễ dàng. Vậy trong quá trình đánh giá năng lực, doanh nghiệp thường gặp những khó khăn gì? Và đâu là giải pháp để giải quyết những vấn đề nan giải này trong quá trình đánh giá? Cùng Open End tìm hiểu qua bài viết dưới đây.
Các điều kiện cần thiết để thực hiện đánh giá năng lực thành công
Trước tiên để tìm hiểu rào cản thường gặp trong quá trình đánh giá năng lực là gì thì cần phải xác định xem đâu là những điều kiện cần thiết khi thực hiện đánh giá năng lực. Để triển khai việc đánh giá năng lực hiệu quả thì đâu những yếu tố tiên quyết chúng ta cần phải có?
Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực cụ thể cho từng vị trí
Đầu tiên cần phải có tiêu chuẩn năng lực cụ thể ở các vị trí cần đánh giá. Vì tiêu chuẩn năng lực sẽ xác định những năng lực cụ thể của một người để có thể đảm nhận và làm tốt vị trí công việc đó. Khi có tiêu chuẩn năng lực thì chúng ta mới có đủ định mức và thước đo để đánh giá xem là người thực hiện đánh giá đã đạt hay chưa, còn thiếu yếu tố gì hay cần bổ sung thêm vấn đề gì.
Còn nếu không có tiêu chuẩn năng lực thì việc đánh giá sẽ mang tính chất cảm tính và chủ quan nhiều hơn. Đôi khi nghe nói là người này có năng lực, người kia có năng lực nhưng hỏi cụ thể là có cái gì và không có cái gì thì không có câu trả lời cụ thể, vì không có tiêu chuẩn năng lực riêng biệt và chính xác cho vị trí đó.
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
Khi đã có tiêu chuẩn năng lực thì yếu tố quan trọng tiếp theo là phải chọn được phương pháp đánh giá phù hợp. Có khá nhiều phương pháp đánh giá năng lực khác nhau đang được thực hiện. Nhưng điều quan trọng là chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đánh giá, cũng như tương xứng với năng lực mà doanh nghiệp muốn đánh giá, và nguồn lực của tổ chức thực hiện đánh giá.
Chẳng hạn khi đánh giá về những năng lực chuyên môn kỹ thuật cho các cấp cơ sở, như công nhân hay kỹ thuật viên thì có thể sử dụng những bài tập liên quan đến chia tay nghề hay những bài test, những bài trắc nghiệm và nó sẽ thể hiện kết quả khá rõ ràng.
Tuy nhiên, để đánh giá những năng lực thì thuộc về những yếu tố mang tính năng lực mềm nhiều hơn. Ví dụ như năng lực về quản lý, năng lực về hoạch định chiến lược hay năng lực phát triển con người thì phải sử dụng những phương pháp khác phức tạp hơn để có thể đánh giá được chính xác nhất năng lực của người đó.
Đội ngũ đánh giá có năng lực chuyên môn
Và yếu tố thứ ba cũng quan trọng không kém là phải có đội ngũ đánh giá giàu năng lực chuyên môn. Vì đã có tiêu chuẩn, có phương pháp nhưng không có đội ngũ có khả năng nắm bắt và sử dụng được phương pháp đó hiệu quả thì rất khó để có thể triển khai và đưa ra những kết quả đánh giá một cách chính xác và khách quan. Đây là ba yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo đánh giá năng lực một cách hiệu quả.
Nếu công ty thực hiện đánh giá mà không có tiêu chí cụ thể hoặc không có phương pháp đánh giá đáng tin cậy, đội ngũ đánh giá chưa có đủ kỹ năng, sự thành thạo để thực hiện đánh giá thì đó cũng là một trong những rào cản của quá trình đánh giá năng lực.
Một ví dụ cụ thể đã gặp ở công ty sản xuất là khi công ty chia thành hai mảng, một mảng là văn phòng và một mảng là sản xuất thì theo lý thuyết, khi đánh giá nhân sự lúc nào cũng phải đi cặp là một nhân sự và và các bạn ở phía business đều được đào tạo rất kỹ về cách đánh giá.
Còn theo tập đoàn như thế nào thì phải học rất kỹ và khi đánh giá thì khối văn phòng sẽ đánh giá theo một phương pháp khác, khối sản xuất thì đánh giá theo phương pháp khác. Khối sản xuất sẽ có cấp bậc thì mỗi năm có thể tiến hành ghi lên bậc chẳng hạn, còn khối văn phòng thì mỗi năm sẽ đánh giá những kỹ năng mềm theo các phương pháp khác nhau.
Lãnh đạo không cần phải đánh giá năng lực – Có phải không?
Lãnh đạo ở đây có thể hiểu là thành viên Ban giám đốc hay CEO, Tổng giám đốc. Và kể cả là lãnh đạo cấp cao thì vẫn cần phải thực hiện đánh giá năng lực.
Vì hiện nay, thế giới thay đổi nhanh chóng, nhu cầu về việc triển khai kinh doanh cũng như nhu cầu từ phía nhân viên đối với lãnh đạo cũng thay đổi rất nhanh. Đặc biệt là qua những đợt khủng hoảng vừa rồi, các lãnh đạo cấp cao lại càng phải thực hiện đánh giá năng lực để ít nhất là họ biết được mình đang ở đâu, cần phải phát triển thêm lĩnh vực nào, mảng nào để đáp ứng được nhu cầu của công ty cũng như nhu cầu, kỳ vọng của nhân viên cấp dưới.
Có nhiều cách đánh giá khác nhau cho những cấp lãnh đạo cấp cao. Doanh nghiệp có thể thuê bên thứ ba để làm đánh giá một cách khách quan và tổng hợp hoặc có thể làm những cách đánh giá như 360 độ ẩn danh hoàn toàn. Điển hình của trường hợp này có thể gặp là một công ty qua khoảng 2 năm mà số lượng nhân viên tăng gấp đôi, cách họ bán hàng cũng khác đi, ngày trước là bán hàng trực tiếp thì mọi thủ tục đều thông qua giấy tờ.
Đến thời điểm hiện tại khi công nghệ lên ngôi, việc bán hàng online không dùng giấy tờ, được triển khai công nghệ hoàn toàn 100% thì rõ ràng là năng lực 2 năm trước đây của người lãnh đạo cấp cao và năng lực 2 năm sau đó của người lãnh đạo cấp cao là hoàn toàn khác biệt. Nhân viên ngày trước mọi người hay tuyển là gen X gen Y, bây giờ phần lớn là gen Z. Bởi vì thế, năng lực của các lãnh đạo cấp cao cũng phải thay đổi theo nhu cầu, theo thời gian, nên vẫn cần phải đánh giá năng lực.
Đâu là đối tượng cần triển khai thực hiện đánh giá năng lực?
Thật ra lý tưởng nhất là tất cả các vị trí đều đánh giá năng lực. Vì chúng ta luôn cần nhân viên nhận thức được đâu là tiêu chuẩn cần thiết để họ có thể hoàn thành công việc. Vậy nên để đánh giá một người có thực sự đủ năng lực để đảm nhận và làm tốt công việc hay không thì bắt buộc phải đánh giá năng lực. Tuy nhiên, tùy theo nguồn lực của tổ chức, nếu chúng ta không đủ nguồn lực để đánh giá cho toàn bộ đội ngũ nhân sự thì bắt buộc phải chọn lọc, xét cái cần ưu tiêu.
Những đối tượng cần được ưu tiên đánh giá năng lực:
- Nhóm HIPO: Đây là nhóm nhân sự tiềm năng mà doanh nghiệp có ý định phát triển để trở thành nhóm nhân sự cốt lõi của đơn vị trong tương lai.
- Nhóm nhân sự quản lý: Khi bổ nhiệm các vị trí quản lý, chúng ta cần họ không những chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phải giỏi về những năng lực quản lý khác. Như vậy, để đảm bảo một người được bổ nhiệm lên vị trí quản lý và có thể làm tốt công việc ở vị trí đó thì tốt nhất nên đánh giá năng lực để phát hiện ra những khoảng trống về năng lực, giúp họ phát triển và bổ sung đủ năng lực cho vị trí quản lý.
- Các vị trí tuyển dụng quan trọng: Đây là một nhóm chưa phải là nhân viên nhưng cũng cần đánh giá năng lực. Thực tế cho thấy, trong rất nhiều trường hợp khi phỏng vấn, đánh giá ứng viên, người phỏng vấn sẽ thấy ứng viên rất lý tưởng. Nhìn CV rất đẹp, rất hoành tráng, phỏng vấn rất tốt nhưng sau một thời gian thì mới phát hiện ra chưa có sự phù hợp giữa nhân viên và doanh nghiệp.
Nghĩa là nếu đến lúc này doanh nghiệp mới bắt đầu nhận ra và đánh giá ứng viên phù hợp với tổ chức hay là không phù hợp với công việc sẽ lãng phí rất nhiều nguồn lực của tổ chức lẫn ứng viên. Vậy nên, nếu có thể tiến hành đánh giá năng lực đối với các ứng viên, cho các vị trí quan trọng ngay từ bước tuyển dụng đầu vào thì sẽ giúp tăng mức độ thành công của ứng viên khi được nhận vào tổ chức.
Làm gì khi nhân viên không hài lòng với kết quả đánh giá?
Chắc chắn sẽ có những trường hợp khi được đánh giá xong đưa ra kết quả, người nhận đôi khi rất ngạc nhiên, hoặc thậm chí tức giận và cảm thấy cái này không phải là “đánh giá về tôi”. Không chỉ những người được đánh giá, thậm chí là sếp của những người được đánh giá cũng không đồng ý với kết quả đó. Làm sao để có thể ngăn chặn hoặc là giảm bớt được sự không đồng thuận đó?
Điều đầu tiên và cũng là quan trọng nhất, đó là cách tiếp cận vấn đề. Tại sao bạn được đánh giá? Mục đích của việc đánh giá là gì? Mục đích của việc đánh giá là làm cho bạn tốt hơn và sẽ không ảnh hưởng đến việc thăng chức tăng lương của bạn,… Đặt ra những câu hỏi như thế sẽ giúp xác định chính xác mục tiêu đánh giá.
Yếu tố thứ hai là việc đánh giá năng lực chỉ là một cơ sở dữ liệu, là một góc nhìn khác để bạn có thể nhìn thấy mình và một góc nhìn mới hơn để hiểu rõ về bản thân, cũng như thấy được những lĩnh vực mình cần phải phát triển để tốt hơn. Tổ chức có thể thuê một bên thứ ba, đồng thời mời những lãnh đạo được đánh giá cùng tham gia để có thể thấy được sự nghiêm túc cũng như sự khách quan và cách thể hiện của người thực hiện trong quá trình đánh giá như thế nào. Khi có kết quả thì mức độ đồng thuận cũng cao hơn.
Khi làm dự án phỏng vấn, đánh giá năng lực với các khách hàng của L & A, họ cũng đã bộc bạch về tình trạng không chấp nhận kết quả của nhân viên cũng khá cao. Tuy nhiên, khi các anh chị là quản lý trực tiếp, họ tham gia vào quá trình phỏng vấn thì mới nhận ra rằng thực ra suốt quá trình trực tiếp đó, họ có những nhìn nhận đôi khi khá cảm tính và chủ quan.
Do đó, khi chúng ta đưa vào một Hội đồng phỏng vấn thì có những tiêu chí rất cụ thể và giảm tính cảm quan, chủ quan đi thì sự đồng thuận của người quản lý cũng sẽ cao hơn.
Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End
🏠 Địa chỉ: Tầng 14, toà nhà HM Town, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, TP. HCM
🏠 Chi nhánh Miền Nam: Tầng 2, Tòa nhà D-Vela, số 1177 Huỳnh Tấn Phát, Phường Phú Thuận, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh
🏠 Chi nhánh Miền Trung: 1747-1749, Đường Nguyễn Tất Thành, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng
🏠 Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
☎️ Hotline: 0938.603.496
📩 Email: info@openend.vn
Website: OpenEnd.vn
xem thêm bài : tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp