OKR là công cụ tuyệt vời trong xây dựng, đo lường và quản trị mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải lúc nào doanh nghiệp cũng ứng dụng hiệu quả công cụ này qua. Cùng Open End tìm hiểu những sai lầm doanh nghiệp thường gặp phải khi ứng dụng OKR qua bài viết dưới đây.
Đặt quá nhiều OKR cho một tuần hoặc một tháng
Doanh nghiệp đang đặt quá nhiều OKR cho một tuần hoặc một tháng. Nguyên nhân hàng đầu chính là việc doanh nghiệp không hiểu và xác định rõ được mục tiêu và kết quả cốt lõi như công việc phải làm hàng ngày. Những người đặt ra quá nhiều mục tiêu, điều này sẽ trở nên rối rắm và làm mất tập trung vào mục tiêu cốt yếu, mà mục tiêu này mới chính là mục tiêu lớn và quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Sự sai lầm này sẽ làm cho đội ngũ của doanh nghiệp bị mâu thuẫn với tính nền tảng lý luận của OKR, đó chính là việc duy trì tất cả các phòng ban tập trung, dốc sức vào đúng mục tiêu chính đã được đề ra ban đầu. OKR giúp doanh nghiệp trình bày và làm rõ tính khách quan và những ưu tiên hàng đầu cần được chú ý đến.
Chỉ nên tập trung tối đa 5 mục tiêu mà doanh nghiệp xác định là cốt yếu nhất. Cần xác định, OKR không phải là danh sách công việc phải thực hiện cho công ty.
Đặt OKR chỉ cho một tuần hoặc một tháng
Đó không phải là phương thức tốt nhất để đặt mục tiêu. Nếu doanh nghiệp chỉ theo dõi mục tiêu của doanh nghiệp trong suốt 1 tháng hay 1 tuần, đó không được gọi là mục tiêu nữa, đó chỉ đơn giản là nhiệm vụ. Một mục tiêu nên được đặt ra trong kết quả cốt yếu có thể đo lường được, nhằm mục đích thúc đẩy doanh nghiệp, hoặc chí ít cũng hỗ trợ được đội ngũ đạt được những ảnh hưởng tích cực chính.
Tiếp cận từ trên xuống dưới
Nếu doanh nghiệp đang đặt một hệ thống cho tiến trình công việc từ trên xuống dưới, và đang tìm kiếm một công cụ giống như MOB, thì chắc chắn rằng OKR không phải là công cụ phù hợp. OKRs là một sự tương tác có hai chiều và có thể phản hồi vấn đề xuyên suốt từ trên xuống dưới và từ dưới lên trên. Mục tiêu của doanh nghiệp cần phải ủng hộ cả đội ngũ trở nên năng động hơn, có động lực làm việc hơn và thúc đẩy được quá trình hoàn thành mục tiêu tham vọng.
Bạn cũng cần lưu ý, nên tránh tiếp cận theo chiều hướng chỉ từ trên xuống dưới, bởi vì nó thiếu đi sự phản hồi mang tính xác thực và không được sự đồng thuận từ các nhân sự thi hành. Phương thức này rất chủ quan. Bạn không thể đặt ra mục tiêu cho người khác, bạn chỉ có tể điều chỉnh mục tiêu của họ theo mục tiêu được ưu tiên của tổ chức.
Nhận định kết quả cốt lõi của doanh nghiệp là nhiệm vụ, không mang tính đặc trưng của kết quả cốt lõi mà cả đội ngũ phải đạt được
Một kết quả then chốt không phải là việc doanh nghiệp cần phải làm mà nó là chính kết quả sẽ đạt được khi hoàn thành công việc.
Không theo dõi tiến trình thực hiện OKR hàng tuần
Không nắm được chi tiết tiến trình công việc thực thi trong phần lớn thời gian, mọi người đều bị thất bại, bởi vì trạng thái không được cập nhật thay đổi hay báo cáo kết quả thực hiện qua từng giai đoạn. Chính vì vậy, lãnh đạo và các trưởng phòng sẽ vấp phải những khó khăn trong việc đánh giá các trường hợp của các vấn đề nổi cộm, điều này tương tự như ra một quyết định phản hồi lại tiến trình công việc đang được hiện hành.
Theo dõi tiến độ chính là một trong những việc được ưu tiên hàng đầu của OKR mà doanh nghiệp phải làm. Thực hiện công việc này thường xuyên, bạn sẽ không có khả năng thất bại. Nhưng trong trường hợp nếu doanh nghiệp của bạn đang bị thất bại trong quá trình cập nhật mới kết quả cốt lõi, thì bạn mới không thể thực thi và phản hồi lại với bất cứ gì trong tiến trình công việc.
OKR được tạo ra như một phần của việc kiểm tra và xem xét lại quá trình
Ngay cả doanh nghiệp lớn như Google cũng có cảnh báo là phải bác bỏ ngay nhận định này, nếu nó xuất hiện trong doanh nghiệp của bạn. Bạn không thể vừa phạt những nhân viên vì lỗi sai của họ gây ra, mà lại vừa khích lệ họ hãy cố gắng hoàn thành mục tiêu tham vọng của mình trong cùng một thời điểm. Sự cập nhật hàng tuần sẽ hỗ trợ tất cả các nhân viên tự đánh giá sau khi xem xét, kiểm tra lại những gì mà họ đã làm được. Khi bạn đang nhắm đến sự khởi đầu, đó cũng chính là lúc bạn phải đề ra cho doanh nghiệp mình đươc mục tiêu cao nhất để đạt được.
Thêm nữa, mục đích chính thống của OKR chính là động lực để thúc đẩy đội ngũ của bạn nâng tầm hiệu quả của các hoạt động, phát triển năng suất làm việc tốt hơn, đây chính là khái niệm truyền dẫn phối hợp với MOB hoặc KPI để đo lường sự thể hiện của các nhân viên để xem xét lại các đền bù sẽ phải thực hiện.
Không có chủ sở hữu mục tiêu
Doanh nghiệp đang đặt ra mục tiêu nhưng lại không người điều hướng và đề xuất. Điều đó có nghĩa là không có một ai có trách nhiệm xử lý thực hiện mục tiêu đó.
Mục tiêu của các phòng ban không đồng bộ với nhau
Thử thách hàng đầu của mỗi một doanh nghiệp chính là có thễ giữ vững mọi người theo hướng điều chỉnh. Cả đội ngũ phải giao tiếp với nhau để thiết lập OKR, nếu không việc thiết lập sự điều chỉnh sẽ bất khả thi.
Đặt ra OKR nhưng không hề thực thi để đạt được nó
Đừng xem OKR mà doanh nghiệp hướng tới như một sự lời hứa kiên quyết thực hiện cho một năm mới đầy thành công. OKR chỉ cần được nhìn nhận là một phần của văn hóa doanh nghiệp, hơn nữa, nó cần được theo dõi và cập nhật thường xuyên trên nền tảng hoạt động cốt yếu của doanh nghiệp.
Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End
🏠 Địa chỉ: Tầng 14, toà nhà HM Town, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, TP. HCM
🏠 Chi nhánh Miền Nam: Tầng 2, Tòa nhà D-Vela, số 1177 Huỳnh Tấn Phát, Phường Phú Thuận, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh
🏠 Chi nhánh Miền Trung: 1747-1749, Đường Nguyễn Tất Thành, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng
🏠 Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
☎️ Hotline: 0938.603.496
📩 Email: info@openend.vn
Website: OpenEnd.vn
xem thêm bài : đào tạo an toàn lao động