Những lưu ý đối với doanh nghiệp khi áp dụng hình thức trả lương 3P

Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng, minh bạch đồng nghĩa với doanh nghiệp có được công cụ quản trị nhân lực hiệu quả. Bởi vì nó không những ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự mà còn tác động đến sự phát triển doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Để xây dựng quy chế lương theo từng vị trí công việc, đa phần doanh nghiệp áp dụng trả lương theo 3P hoặc lương theo KPIs. Cùng Open End tìm hiểu những lưu ý khi doanh nghiệp khi áp dụng hình thức trả lương 3P qua bài viết dưới đây.

Lương 3P là gì ?

Lương 3P là hình thức trả thù lao cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản: 

  • Pay for Position – Trả lương theo vị trí: Lương được trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh. Ví dụ: giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.
  • Pay for Person – Trả lương theo năng lực cá nhân: Lương được trả theo năng lực hoàn thành công việc. Ví dụ: năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.
  • Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc.

Lương của một người là tổng của ba yếu tố ở trên. Khi áp dụng phương pháp này, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng việc trả lương tương xứng với năng lực, đóng góp của họ vào kết quả chung của doanh nghiệp.

Tại sao nên sử dụng hình thức trả lương theo 3P ?

Đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương

Tiền lương là yếu tố duy trì tránh gây ra sự bất mãn cho người lao động. Vì thế, việc sử dụng hình thức trả lương theo 3P sẽ giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm. Tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.

Là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Trong lương 3P, P3 là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được. Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nó góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.

Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hình thức trả lương theo 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế thị trường. Điều này tác động rất lớn đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực.

Là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo

Nhờ vào tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí đã xây dựng, chúng ta thực hiện công tác tuyển dụng sát nhu cầu hơn. Những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì khả năng thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Nhờ vào kết quả đánh giá năng lực, doanh nghiệp có thể nhìn thấy những nhân viên tiềm năng để kịp thời bồi dưỡng và phát triển. Và ngược lại, phát hiện ra những nhân viên chưa có năng lực nhằm thiết lập các chương trình đào tạo phù hợp.

Hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI

Việc đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá KPI nhân viên. Điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.

Những lưu ý khi áp dụng hình thức trả lương 3P

Doanh nghiệp thường có nhiều nhân viên “nhảy việc”

Người lao động thường mong muốn nhận được một khoản tiền lương ổn định (tăng dần) hoặc tất cả các khoản theo lương cũng được mặc định dựa theo mức bình quân của thị trường. Khi áp dụng hệ thống lương 3P, nếu thu nhập của người lao động được ổn định và tăng lên, họ sẵn sàng gắn bó với doanh nghiệp. Đổi lại, doanh nghiệp sẽ phải chịu mức chi phí tăng cao. Ngược lại, khi mức lương bị biến động hoặc thấp hơn thị trường thì người lao động sẽ có tâm lý” nhảy việc”, uể oải hay trì trệ trong công việc.

Hình thức trả lương 3P ít nhiều sẽ gây nên sự cứng nhắc

Khi thị trường nhân lực biến đổi, vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán khó cho các giám đốc nhân sự. Người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác… Bên cạnh đó, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/ chuyên môn về làm việc cho họ. Và như thế, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị phá vỡ.

Vấn đề trả lương theo năng lực

Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vì thế, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả là, sau một thời gian thực hiện, sẽ có sự đánh đồng về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng một mô hình kinh doanh, thậm chí là các ngành kinh doanh khác nhau.

Vấn đề trả lương theo đánh giá thành tích

Đây được xem như một phần bổ trợ trong phương pháp lương 3P. Vì thế, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ về yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là chuyện “đánh giá dựa trên thành tích được” mà nó phải được đánh giá theo cả một quy trình dưới tác động của cả các yếu tố ngoại cảnh.

Nhìn chung, bất kể phương pháp nào khi đưa vào sử dụng cũng có những mặt tốt và bất cập. Và cho dù cách này hay cách khác, thì hệ thống 3P cũng sẽ có những bất cập đáng lưu ý cho doanh nghiệp khi lựa chọn áp dụng nó. Khi thấu hiểu những điều này, doanh nghiệp sẽ tránh bị gây nguy hại và đem lại lợi ích thiết thực nhất cho người lao động.

Hình thức trả lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên – tức người lao động và lợi ích của doanh nghiệp – tức bên sử dụng lao động. Từ đó góp phần gia giảm nhiều nhất có thể các nguy cơ, rủi ro không đáng có cho doanh nghiệp, tiến tới tăng năng suất lao động, tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty, chi lương hiệu quả. 


Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End

Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh

Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 16, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

SĐT: 0938.603.496

Email: info@openend.vn

Website: OpenEnd.vn

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.