Rủi ro trong công tác quản trị nhân lực là một tình huống mà các doanh nghiệp thường gặp. Hiện nay, các nhà lãnh đạo đang đau đầu và khó khăn trong việc quản lý rủi ro về nguồn nhân lực vì nếu nguồn nhân lực không phù hợp sẽ gây ra nhiều tổn thất cho doanh nghiệp. Vậy rủi ro trong quản trị nhân sự là gì và các biện pháp khắc phục rủi ro là gì? Cùng Open End tìm hiểu qua bài viết dưới đây.
Rủi ro trong quản trị nhân sự là gì?
Rủi ro trong quản lý nhân lực là những vấn đề rủi ro liên quan đến việc quản lý con người hay quản lý nhân viên, rủi ro trong quá trình quản lý có thể làm tài sản bị thất thoát, công ty hoặc khách hàng bị tổn thương, gây tổn thất về mặt kinh tế không chỉ cho doanh nghiệp mà còn đất nước.
Việc quản trị rủi ro nhân lực một cách phù hợp không chỉ những nhân viên cấp cao đảm nhiệm mà tất cả mọi người từ nhân viên bán thời gian đến ban quản lý cấp cao đều có thể giúp bộ phận nhân sự trong việc dự đoán những rủi ro và ngăn chặn các vấn đề ấy trước khi nó xảy ra.
Tầm quan trọng của quản trị rủi ro trong doanh nghiệp
Quản trị rủi ro nhân lực là một phần rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp bất kể có quy mô lớn hay nhỏ. Có một chiến lược quản lý rủi ro tốt cho bộ phận nhân sự có thể giúp nhà lãnh đạo tìm ra cách đối phó với các nhân viên có vấn đề, đưa ra quyết định tuyển dụng quyết đoán hơn và giúp quản lý nhân viên trong công ty tốt hơn.
Việc quản lý rủi ro trong quản lý nhân sự tốt sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như:
- Giúp công ty phát triển bền vững và mang lại sự ổn định lâu dài.
- Giúp đảm bảo lợi ích cho từng nhân viên và cả doanh nghiệp, việc đảm bảo lợi ích cho mỗi cá nhân và doanh nghiệp sẽ tạo nguồn động lực và tiền đề giúp nhân viên gắn bó với công ty lâu dài hơn.
- Tạo sự ràng buộc trong các mối quan hệ với công chúng và các tổ chức công đoàn.
- Phục vụ các nhu cầu của mọi người, có thể ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động cũng như lợi ích của mỗi doanh nghiệp.
Có thể thấy, rủi ro trong nhân sự là một trong những vấn đề mà mỗi doanh nghiệp cần nhận ra sớm và xử lý kịp thời. Cho nên nhà quản trị cần tìm một số các biện pháp hợp lý để giảm thiểu sự rủi ro trong quản trị nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết.
Các loại rủi ro trong quản trị nhân sự
Công ty nào cũng có các rủi ro về nhân sự đang tiềm ẩn trong quá trình quản lý. Vì vậy, đã gây không ít cản trở và khó khăn cho doanh nghiệp khi chưa phát hiện ra vấn để mà công ty mình đang gặp phải. Sau đây là một số loại rủi ro thường thấy mà các quản lý cần để ý:
- Các tranh chấp liên quan đến chế độ thai sản, nghỉ hưu,… của người lao động: gần đây, có rất nhiều tranh chấp giữa công ty và nhân viên liên quan đến các chế độ thai sản, nghỉ hưu, …,
Ví dụ như công ty không thanh toán tiền lương cho nhân viên nghỉ hưu hay trong quá trình nghỉ thai sản hoặc nhân viên mang thai chấm dứt hợp đồng với công ty.
- Nhân viên bị thương tích, ảnh hưởng sức khỏe,…, do máy móc tại môi trường làm việc gây ra: các máy móc có thể bị hỏng hóc, trục trặc hay sự cố bất cứ khi nào.
Việc bất cẩn trong lúc vận hành các thiết bị, máy móc cũng có thể gây ra thương tích và tai nạn.
- Nhân viên mâu thuẫn, gây xung đột,… ảnh hưởng đến doanh nghiệp: khi việc mâu thuẫn hoặc xung đột tại nơi làm việc không được kiểm soát sẽ gây tốn kém cho công ty.
Mâu thuẫn giữa các nhân viên có khả năng sẽ làm giảm năng suất, gián đoạn hoạt động và làm tổn hại đến tinh thần của mọi người. Vì vậy, sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của tổ chức.
- Nhân viên vi phạm các thỏa thuận với doanh nghiệp: trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu làm việc có sự sai sót hay vi phạm các thỏa thuận với doanh nghiệp, nhân viên có thể sẽ phải bồi thường cho phía doanh nghiệp.
Cụ thể như: vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, công nghệ, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, làm mất dụng cụ, thiết bị và tải sản của công ty,…
- Rò rỉ hệ thống thông tin trong doanh nghiệp: trong công ty có thể sẽ tồn tại một vài kẻ phản bội sẵn sàng bán thông tin của của doanh nghiệp để trục lợi các nhân, hay có một vài nhân viên vì thiếu sự cẩn trọng đã đánh mất dữ liệu của công ty, hoặc do các tội phạm an ninh mạng tạo một phần mềm chứa virus hoặc hack hệ thống nhằm đánh cắp thông tin.
- Nhân viên có những hành vi/ lời nói gây ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp, khủng hoảng truyền thông: các doanh nghiệp cần phải nắm rõ và nhận ra kịp thời những dấu hiệu của khủng hoảng truyền thông để nhanh chóng xử lý, vì nếu không giải quyết kịp thời sẽ gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của công ty.
- Công ty không tuyển dụng được nhân sự phù hợp cho các kế hoạch tương lai: bộ phận nhân sự nếu không tìm được đúng người mà phù hợp với các tiêu chuẩn và kế hoạch trong tương lai của doanh nghiệp sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác, không thể đảm bảo tiến độ sản xuất và năng suất làm việc.
Giải pháp khắc phục rủi ro trong quản trị nhân sự
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả
Việc đầu tiên mà doanh nghiệp có thể làm để hạn chế những rủi ro không đáng có trong quản trị nhân lực là xây dựng kế hoạch tuyển dụng một cách chi tiết. Doanh nghiệp không nên tuyển dụng vội vàng, vì có thể dẫn đến các vấn đề xấu. Nếu doanh nghiệp có sự chuẩn bị kỹ càng ngay từ đầu, sẽ giúp tổ chức có được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có khả năng và thái độ làm việc nghiêm túc.
Công ty khi có được một kế hoạch tuyển dụng bài bản, chuyên nghiệp sẽ đạt hiệu quả tuyển dụng cao. Quá trình tuyển dụng không phải chỉ có phỏng vấn là xong, mà nó còn là cả một quá trình thử việc của nhân viên mới.
Nếu công ty không có được kế hoạch tuyển dụng rõ ràng rất dễ gặp phải tình trạng tuyển sai đối tượng nhân viên, không đáp ứng được vị trí công việc. Ứng viên sau khi tuyển sẽ dễ chán nản, nghỉ ngang. Lúc này, công ty lại mất thời gian tuyển dụng lại từ đầu. Như thế, công ty sẽ phải chịu nhiều hao tổn về nhân lực, thời gian, chi phí.
Công ty có thể xây dựng một bản kế hoạch tuyển dụng như từng công đoạn tuyển dụng, từng kế hoạch phỏng vấn, kế hoạch đánh giá ứng viên. Nhân sự có thể lập kế hoạch về thời gian đăng tuyển đến thời gian tiếp nhận hồ sơ. Từ đó, chọn lọc hồ sơ phù hợp vị trí công việc và lên kế hoạch tiếp theo là kế hoạch phỏng vấn. Kế hoạch phỏng vấn sẽ giúp các ứng viên có sự chuẩn bị kỹ càng, ban lãnh đạo cũng có kế hoạch phù hợp để không gián đoạn các công việc khác. Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng cần có thêm kế hoạch đánh giá ứng viên để chọn lọc người phù hợp nhất và thông báo lịch hẹn bắt đầu đào tạo thử việc.
Lên lộ trình đào tạo rõ ràng
Lộ trình đào tạo rõ ràng là một vấn đề cần thiết mà công ty cần có khi hoạt động doanh nghiệp, nhất là khi có nhân viên mới. Nếu công ty cứ tuyển dụng và không có lộ trình đào tạo rõ ràng sẽ khó rút ngắn được thời gian đào tạo. Hơn hết, điều đó sẽ gây khó khăn cho nhân viên mới để bắt kịp công việc. Thậm chí, nhân viên mới sẽ chán nản, bối rối, không định hướng được công việc.
Để nhân viên mới có thêm động lực, hứng thú trong công việc, hòa nhập được với văn hóa công ty, doanh nghiệp có thể hướng dẫn họ theo một quy trình bài bản.
Ngày đầu tiên, nhân sự đừng vội giao cho nhân viên mới về công việc. Hãy giới thiệu nhân viên mới với mọi người, giúp nhân viên mới tham quan công ty và giới thiệu cho họ về công ty. Sau đó định hướng cách làm việc tại vị trí công việc của nhân viên mới, cũng như cung cấp cho họ bản kế hoạch đào tạo. Người hướng dẫn nên từ từ hướng dẫn những công việc từ dễ đến khó, sao cho phù hợp tiến độ làm việc của họ.
Đối với nhân viên lâu năm trong công ty cũng cần có lộ trình đào tạo nâng cao chuyên môn. Một công ty muốn phát triển mạnh thì không phải chỉ thỏa mãn với trình độ nhân viên hiện có. Công ty cũng cần đánh giá lại năng lực nhân viên và xây dựng đào tạo nâng cao thường xuyên.
Doanh nghiệp hãy thiết kế một bài test trình độ nhân viên với thang điểm là 10/10, nhưng nếu họ chỉ đạt 7 hoặc 8 điểm thì cũng không sao cả. Lúc này, doanh nghiệp nên bắt đầu xây dựng một lộ trình đào tạo hợp lý ngay cho nhân viên, để có một kết quả làm việc hiệu quả và an toàn tại nơi làm việc.
Hơn thế nữa, nhớ cẩn thận theo dõi các yêu cầu về đào tạo để đảm bảo tất cả các nhân viên đều hoàn thành mục tiêu.
Đây là một cách làm đơn giản, nhưng nó lại mang lại một hiệu quả vô cùng cao. Nó giúp nhân viên có thể phát triển các điểm mạnh và hoàn thiện bản thân. Bên cạnh đó, cũng phải chú ý tới việc thiết lập lại đội ngũ nhân viên cũ để hạn chế khoảng cách quá xa giữa các nhân viên.
Tạo văn hóa làm việc thân thiện
Văn hóa làm việc là một yếu tố quan trọng đưa công ty thành một thể thống nhất, bền vững. Nó phản ánh kỹ năng lãnh đạo, cũng như cách định hướng phát triển chiến lược của một công ty. Văn hóa làm việc được hình thành từ những niềm tin, những giá trị được chia sẻ giữa các cá nhân trong công ty.
Một môi trường có văn hóa làm việc thân thiện là một môi trường có tinh thần đội nhóm hòa đồng, gắn kết với nhau, năng suất làm việc hiệu quả, nhân viên cảm thấy vui vẻ, hài lòng với công việc.
Để có một môi trường làm việc thoải mái và phát triển văn hóa công ty, doanh nghiệp hãy khuyến khích các nhân viên trao đổi, hỗ trợ hay giúp đỡ nhau. Hãy luôn tạo ra những buổi chia sẻ cởi mở giữa các đồng nghiệp, để tránh những lúc công việc căng thẳng, tinh thần nhân viên giảm sút. Mỗi khi công ty có nhân viên mới các hoạt động gắn kết đội nhóm nên nhiều hơn.
Môi trường làm việc thân thiện, sẽ giúp cho mỗi cá nhân không còn cảm thấy đơn độc trong công việc. Các nhân viên có thể chia sẻ cho nhau những khó khăn, khúc mắc để giảm tải áp lực cùng nhau phát triển trong công việc.
Phương pháp này có thể làm giảm sự khó chịu và bất mãn đối với các ban lãnh đạo công ty, không còn những mâu thuẫn, từ đó tạo một môi trường làm việc năng suất hơn.
Thường xuyên theo dõi và đánh giá các loại rủi ro trong doanh nghiệp
Ngoài sự chú ý đến việc xây dựng và đào tạo đội ngũ nhân lực cho công ty, doanh nghiệp cũng nên thường xuyên chú trọng đánh giá các rủi ro trong các bộ phận để chuẩn bị cho kế hoạch tương lai. Vì vậy, hãy lưu ý thật cẩn trọng đến các vấn đề sau đây để có các cách chuẩn bị phù hợp:
- Môi trường không đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động.
- Tốn rất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng nhưng lại không thu được kết quả tốt.
- Mất một hoặc quá nhiều kinh phí hoạt động doanh nghiệp.
- Thường xuyên xảy ra các mâu thuẫn nội bộ.
- Thiếu đi các nhân lực chủ chốt và quan trọng.
- Hoạt động của công ty bị trì trệ và chậm.
Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End
Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh
Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
SĐT: 0938.603.496
Email: info@openend.vn
Website: OpenEnd.vn
Hotline
Facebook
Zalo