Nguyên nhân khiến doanh nghiệp thất bại trong xây dựng và quản trị mục tiêu

Hiện nay có rất nhiều phương pháp quản trị mục tiêu nổi tiếng như KPI, OKR, SMART, MBO,… và được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng, triển khai thành công. Tuy nhiên cũng với những phương pháp và cách làm đó nhưng lại có những doanh nghiệp áp dụng mãi không được và nhiều khi mục tiêu mãi vẫn nằm im trên giấy không triển khai được.

Bài viết này tổng hợp góc nhìn của Open End về nguyên nhân các doanh nghiệp thất bại trong xây dựng và quản trị mục tiêu.

Nguyên nhân thứ nhất: Mơ hồ về khái niệm mục tiêu và đâu là mục tiêu đang hướng tới

Có một sự thực là nhiều lãnh đạo doanh nghiệp dù đã lên kế hoạch quản trị mục tiêu (hay thậm chí đã bắt đầu triển khai thực hiện) nhưng doanh nghiệp vẫn luôn trong trạng thái mơ hồ. Không doanh nghiệp nào có thể tự tin mình làm đúng. Nhiều người nghĩ rằng doanh nghiệp đang làm tốt trong việc quản trị mục tiêu nhưng thực tế lại không phải vậy.

Và không phải ai cũng hiểu rõ “mục tiêu cần quản trị của doanh nghiệp” thực chất là gì. Nhiều lãnh đạo cho rằng KPI chính là mục tiêu. Tuy nhiên, KPI dù hiển thị dưới dạng số lượng, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng,… thì cũng chỉ là một con số đo lường nhằm đánh giá hiệu quả công việc. Nhiệm vụ của người quản trị là xác định được đâu là con số quan trọng cần phải đo lường và nhấn mạnh nó trở thành mục tiêu của doanh nghiệp. KPI về doanh thu có thể trở thành mục tiêu của doanh nghiệp ở một thời điểm nhất định, nhưng không phải luôn luôn đúng. 

Bên cạnh đó, một số lãnh đạo lại loay hoay không biết mục tiêu doanh nghiệp đang hướng tới là gì. Bởi vậy, họ sao chép, tham khảo mục tiêu từ các tổ chức khác và biến nó thành của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, hệ thống mục tiêu trông có vẻ đầy đủ này lại không thực hiện được, bởi nó hoàn toàn không phù hợp với bối cảnh và điều kiện hiện có của doanh nghiệp.

Nguyên nhân thứ hai: Phân bổ mục tiêu xuống các cấp không chính xác, thiếu tính nhất quán

Chưa bàn đến giai đoạn thực thi, nhiều lãnh đạo đã thất bại ngay ở bước phân bổ mục tiêu từ cấp doanh nghiệp xuống các cấp phòng ban, đội nhóm, cá nhân. Đó là bởi họ vi phạm hai tiêu chí tối quan trọng của hệ thống mục tiêu là tính liên kết và tính kế thừa.

  • Tính liên kết của hệ thống mục tiêu là sự liên kết giữa các tầng mục tiêu khác nhau: mục tiêu chung của Công ty – Phòng ban – Đội nhóm – Mục tiêu cá nhân. Để đạt được mục tiêu ở tầng cao thì các tầng thấp hơn cần đạt được mục tiêu của riêng mình. Nói cách khác, mục tiêu cấp thấp phải nhất quán và góp phần đóng góp cho mục tiêu lớn hơn.
  • Tương tự, tính kế thừa của mục tiêu là sự nhất quán qua các giai đoạn: Mục tiêu của tháng sau cần kế thừa kết quả từ mục tiêu tháng trước, đạt mục tiêu các tháng là điều kiện cần để đạt mục tiêu quý, mục tiêu quý là điều kiện để đạt mục tiêu năm.

Tính liên kết và tính kế thừa chính là hai yếu tố giúp kết nối nguồn lực sức mạnh chung của doanh nghiệp – chứ không phải một “ma trận” gồm những mục tiêu rời rạc, phi logic với nhau. Khi và chỉ khi đáp ứng được hai yếu tố này, các mục tiêu được doanh nghiệp hoạch định ra mới thực sự đúng đắn và mang lại giá trị thực tiễn.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã vi phạm một trong hai hoặc cả hai tiêu chí này. Bên cạnh đó, nhiều lãnh đạo không định lượng được những nguồn lực mà doanh nghiệp đang có và không biết một nguồn lực sẽ cần thiết cho những mục tiêu nào. Vì thế, mục tiêu phân bổ có thể bị quá nặng cho một phòng ban nhưng lại quá nhẹ ở một phòng ban khác.

Nguyên nhân thứ 3: Không chú trọng vào hoạt động thực thi mục tiêu

Liên quan tới thực thi mục tiêu, có nhiều lỗi sai mà doanh nghiệp thường mắc phải.

Thứ nhất là coi việc lên kế hoạch mục tiêu quan trọng hơn việc thực thi. Nhiều nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ các lý thuyết xây dựng mục tiêu trên thế giới và đầu tư rất nhiều thời gian, công sức cho việc lập ra một cây mục tiêu hoàn hảo cho toàn doanh nghiệp. 

Điển hình như mô hình OKR, vốn là một lý thuyết rất hấp dẫn khi nghe, nhưng rất khó để làm theo cho đúng. Thế nào là O phải aspirational, còn KR thì measurable? Nhưng KR của người này thường lại là O của người khác? Để giải thích một cách hiệu quả cho quản lý cấp trung đã khó, áp dụng cho tất cả nhân viên hầu như là vô vọng. Ngay cả CEO cũng loay hoay giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu công ty, Ban giám đốc cũng loay hoay, chứ không nói đến các bộ phận khác. 

Vì “viết” OKR khó quá nên nhiều doanh nghiệp dành cả nửa tháng đến cả tháng để tìm cách viết sao cho đúng. Thực tế là hình thức (cách viết) lấn át cả hành động (quá trình thực hiện mục tiêu). Khi xây xong thì đã gần hết thời gian cho chu kỳ mục tiêu, khiến cho mọi người không kịp thực thi, kết quả đạt được thậm chí còn kém hơn ngày trước.

Thứ hai là việc lãnh đạo không nhấn mạnh được tầm quan trọng của mục tiêu và phổ cập được chúng tới toàn thể nhân viên doanh nghiệp. Mục tiêu sẽ chẳng bao giờ có ý nghĩa nếu chỉ được nêu ra như một lời tuyên bố hùng hồn trong cuộc họp và nằm im trên giấy sau đó. Nếu lãnh đạo không phải một người tiên phong có thể truyền cảm hứng, thì rõ ràng chẳng thể đặt hy vọng vào việc thực thi của nhân viên.

Một sai lầm khác là lãnh đạo không theo dõi sát sao việc thực hiện mục tiêu của nhân viên. Có một sự thật là không phải công ty nào cũng có được những nhân viên như Google với sự hoàn hảo về kỷ luật, văn hóa làm việc và sự cam kết. Vậy nên, nếu như không có sự theo dõi liên tục, sát sao từ cấp trên, mục tiêu doanh nghiệp rất có thể bị đi lệch hoặc chậm tiến độ.

Việc thiếu đi việc theo dõi, review đánh giá thường xuyên cũng khiến doanh nghiệp rơi vào tình trạng vô định hoặc “nước đến chân mới nhảy”. Các chu kì review theo quý, theo năm thường quá lâu để nhân sự có thể kịp thời biết được mình đang thiếu hay đang làm tốt ở đâu, bằng cách nào có thể đạt được mục tiêu trong số thời gian còn lại. Thông thường, do thiếu một màn hình theo dõi trực quan và liên tục, cấp quản lý có thể lơ đễnh hoặc mất kiểm soát dành cho hoạt động này. 


Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End

Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh

SĐT: 0938 838 493

Email: info@openend.vn

Website: OpenEnd.vn

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *