So với các công cụ quản trị hiện tại thì MBO (Management by Objectives) đã ra đời từ rất sớm. MBO xuất hiện lần đầu tiên vào năm 1954 trong quyển sách Thực Hành Quản Trị của Peter Drucker, nó được xem như là một cách để các nhà quản trị dùng để tiếp cận và làm quen với công việc hoạch định của mình.
MBO là gì ?
MBO là từ viết tắt của Management By Objectives có nghĩa là quản trị theo mục tiêu/quản lí theo mục tiêu. Đây là phương pháp quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho từng nhân viên và sau đó hướng hoạt động của người lao động vào việc thực hiện và đạt được các mục tiêu đã được thiết lập.
Quản trị theo mục tiêu (MBO) là một hệ thống quản trị liên kết mục tiêu của tổ chức với kết quả công việc của từng cá nhân và sự phát triển của tổ chức với sự tham gia của tất cả các cấp bậc quản trị.
Mục đích của MBO
Có 2 mục đích chính khi doanh nghiệp triển khai thực hiện MBO, bao gồm:
- Thứ nhất là gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua các mục tiêu của nhân viên trong toàn bộ tổ chức.
- Và thứ hai, MBO khuyến khích việc mở rộng sự tham gia của mọi thành viên công ty vào quá trình xác định mục tiêu làm việc, thay vì chỉ có một số ít lãnh đạo cấp cao làm việc này. Mọi thành viên không chỉ hiểu rõ những mục tiêu, định hướng của tổ chức mà còn nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức, có quyền lựa chọn hành động và mục tiêu nên họ có nhiều khả năng để thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình.
Bản chất của MBO
Bản chất của MBO là thiết lập mục tiêu, lựa chọn chương trình hành động và ra quyết định có tham gia của các nhà quản trị lẫn nhân viên. Một phần quan trọng của MBO là đo lường và so sánh về hiệu suất thực tế của người lao động với các mục tiêu tiêu chuẩn và từ đó có thể tìm ra nguyên nhân dẫn tới việc không thực hiện được mục tiêu để có giải pháp chỉnh đốn kịp thời.
Các bước thực hiện MBO
Về bản chất, MBO giống như P-D-C-A, tuy nhiên quy trình của nó gồm 5 bước như sau:
– Thiết lập và xem xét mục tiêu của tổ chức
– Thiết lập mục tiêu của từng bộ phận và cá nhân
– Kiểm soát quá trình
– Ghi nhận kết quả, thành tích đạt được.
Các “mục tiêu” trong hệ thống MBO được chia làm 3 loại:
– Mục tiêu cho công việc hàng ngày (Routine – Regular): nhằm đảm bảo các công việc hàng ngày duy trì được hoạt động của tổ chức.
– Mục tiêu giải quyết vấn đề (Problem Solving Objectives): đây là những mục tiêu được đề ra để giải quyết những vấn đề khó khăn phát sinh nhằm tránh những trở ngại trong tương lai hoặc tái diễn những hành vi không tốt.
– Mục tiêu đổi mới (Innovative Objectives): thường là mục tiêu dài hạn hay mục tiêu phát triển của tổ chức.
MBO cũng là hệ thống quản trị đầu tiên đặt ra các nguyên tắc khi xây dựng mục tiêu – nguyên tắc SMART (Specific – cụ thể; Measurable – đo lường được; Achievable – có khả năng đạt được; Realistics – thực tế; Timebound – có thời hạn).
Lợi ích và hạn chế của MBO
Lợi ích của MBO
Lợi ích lớn nhất của quản trị theo mục tiêu là tạo ra động lực lao động. Ứng dụng MBO có thể tác động tích cực tới động lực lao động trên các khía cạnh sau:
– Khi nhân viên ngồi lại với nhà quản trị để xác lập các mục tiêu, họ phải cảm nhận được họ là một phần của tổ chức, hiểu được mục tiêu chung của công ty, phát triển mối quan hệ gắn kết giữa mục tiêu công việc của nhân viên và mục tiêu công việc của cấp trên.
– Tạo ra được một cơ chế thông tin liên lạc tốt hơn trong nội bộ doanh nghiệp. Có được một hệ thống điều phối – đánh giá thường xuyên, có sự tương tác giữa cấp trên và cấp dưới
– Cho phép cán bộ cũng như lãnh đạo tổ chức đánh giá chất lượng công việc của nhân viên dựa trên những nhiệm vụ/mục tiêu được giao
– Đánh giá chất lượng công việc của nhân viên dựa trên những nhiệm vụ/mục tiêu được giao và phát hiện ra ngay các nguyên nhân dẫn tới sự chênh lệch giữa kết quả thực tế và kết quả kì vọng
– Hỗ trợ việc xây dựng bản mô tả công việc thống nhất ở từng cấp quản lí đồng thời giúp chuẩn hóa một số qui trình và kĩ năng.
Hạn chế của MBO
– Sự thay đổi của môi trường có thể dẫn tới mục tiêu đã được thiết lập không phù hợp và cần phải liên tục thay đổi
– Tốn thời gian do việc xác định mục tiêu phải đạt trên cơ sở đồng thuận ở từng cấp độ quản trị
– Gặp khó khăn khi xác định mục tiêu và yêu cầu cho những công việc hay vị trí công việc cao cấp, những công việc khó định lượng hiệu quả như tư vấn, tham mưu,…
– Những hạn chế vì tính cứng nhắc của tổ chức do ngần ngại hay thay đổi mục tiêu.
Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End
🏠 Địa chỉ: Tầng 14, toà nhà HM Town, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, TP. HCM
🏠 Chi nhánh Miền Nam: Tầng 2, Tòa nhà D-Vela, số 1177 Huỳnh Tấn Phát, Phường Phú Thuận, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh
🏠 Chi nhánh Miền Trung: 1747-1749, Đường Nguyễn Tất Thành, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng
🏠 Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
☎️ Hotline: 0938.603.496
📩 Email: info@openend.vn
Website: OpenEnd.vn
xem thêm bài : Tái cấu trúc doanh nghiệp
