Chiến lược quản trị nhân sự theo các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp

Theo Heather Doshay – Phó giám đốc nhân sự của Công ty Rainforest trên tờ Entrepreneur, ông đã chỉ ra chiến lược quản trị nhân sự tương ứng với 4 giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Trong từng giai đoạn, Heather Doshay đã chỉ ra những nhân sự chủ chốt mà công ty phải có để phát triển thành công.

Giai đoạn khởi nghiệp (Doanh nghiệp có 1-50 nhân viên)

Đội ngũ quan trọng: Nhân sự có tính nhanh nhạy & khả năng sáng tạo tốt

Nhóm nhân sự này chính là những người có thể kết nối nguồn năng lượng và cảm hứng đơn thuần, mà chưa ‘va vấp’ bởi những vấn đề cơm – áo – gạo – tiền. Họ sẽ liên tục đặt ra các câu hỏi cho lãnh đạo doanh nghiệp, mà đôi khi không thể giải đáp được.

Nhóm nhân viên này có thể sáng tạo vượt ra ngoài những khuôn mẫu định sẵn, mà không bận tâm đến sự chú ý của đám đông mà chỉ tập trung vào hoàn tất công việc tốt nhất. Họ luôn muốn thử nghiệm nhiều dự án khác nhau. Khi ở trạng thái này, hỗn loạn là chuyện có thể chấp nhận được. Phần lớn sai lầm cần xảy ra ở giai đoạn này để doanh nghiệp có nhiều giải pháp cho các giai đoạn tiếp theo.

Bí quyết quản lý nhân sự hiệu quả: Không thăng chức, hay đề bạt cho những nhân sự ban đầu chức danh như “trưởng phòng/ giám đốc mảng…” trừ phi có thể đảm bảo rằng họ sẽ đi cùng doanh nghiệp trong những giai đoạn phát triển tiếp theo, để tránh cảm giác ghen ty, thiếu công bằng giữa các nhân viên. Có rất nhiều công ty mới thành lập gặp phải vấn đề khi đội ngũ của họ bước vào giai đoạn phát triển đầu tiên.

Có những nhân viên ban đầu được gán cho những chức vụ rất cao, như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng…Thế nhưng, có nhiều nhân viên sáng tạo ở giai đoạn này thường rất chật vật để soạn thảo ra những quy trình, chính sách thường có như doanh nghiệp vừa và lớn.

Thay vào đó, nếu cần thăng chức cho họ, hãy dùng chức danh “Trưởng nhóm”. Theo thời gian, nếu nhân viên này thực sự đi cùng doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo thì hãy đề bạt họ lên chức Trưởng phòng/ Giám đốc cho họ khi năng lực quản lý của họ đã chín muồi.

Giai đoạn xây dựng (Doanh nghiệp có 50-150 nhân viên)

Đội ngũ quan trọng: ‘Con ong’ cần mẫn, chăm chỉ

Tình trạng: Là giai đoạn công ty thực hiện vòng gọi vốn thứ hai thành công hoặc đã có được tệp khách hàng ổn định. Ở giai đoạn này, doanh nghiệp có thể đang tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường hoặc ra mắt các sản phẩm mới.

Công ty đang dần dần hoàn thiện các yếu tố cần thiết để trở thành một doanh nghiệp hoàn chỉnh, chính vì vậy điều cần là tầm nhìn cũng như những công cụ thật tốt để mài dũa cho năng lực nòng cốt của công ty. Do vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cần lưu ý lựa chọn những loại công cụ thật tốt và phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp.

Trong giai đoạn này, doanh nghiệp đã biết điều cần làm để thành công nhưng lại thiếu nhân sự và quy trình cần thiết để đạt được. Vì vậy, CEO cần một nhân sự có thể xắn tay áo vào và dọn dẹp đống hỗn độn từ giai đoạn sáng tạo trước đó. Đây sẽ là những người có thể hoà hợp với nhân viên sáng tạo trước đó để cùng xây dựng nên chiến lược, tầm nhìn, nền tảng quy trình như bộ khung vững chắc cho doanh nghiệp tiếp tục phát triển.

Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: CEO cần chi trả cho những công ty săn đầu người để có được nhiều ứng viên chất lượng, đa dạng tính cách. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn ưu tiên người quen giới thiệu, nhưng chính cách này lại không đem đến sự đa dạng và thoải mái ở văn phòng.

Giai đoạn thanh niên (Doanh nghiệp có 150-500 nhân viên)

Đội ngũ quan trọng: Người tối ưu hoá

Con số 150 nhân viên là một cột mốc quan trọng. Đó là khi doanh nghiệp khó có thể trì hoãn chuyện ổn định chiến lược nhân sự, hay áp dụng bầu văn hoá thoải mái như startup được nữa. Ở giai đoạn này, nhân viên sáng tạo sẽ là nhóm gặp nhiều chật vật để thích ứng nhất. Nhóm nhân viên thực hiện ở giai đoạn này sẽ hoạt động chậm lại khi họ cần phân tích để đưa ra những định hướng phù hợp.

Chính vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cần những nhân sự có thể tối ưu hoá các sáng kiến theo cách phù hợp với các nhân sự lâu năm. Nếu không có những thay đổi phù hợp, không khuyến khích được sáng kiến phát huy, chắc chắn lợi nhuận của công ty sẽ sụt giảm và nhân sự ban đầu sẽ lần lượt ra đi.

Họ chính là những nhân viên xem trọng quá trình xử lý dữ liệu. Họ sẽ cân nhắc mọi điều doanh nghiệp đã xây dựng và tối ưu hoá chúng. Cảm hứng của họ đến từ công việc rà soát tình hình hiện tại và tìm cách để tối ưu chúng. Đây là những người có thể sẽ xung đột với nhân viên sáng tạo. Nếu nhân viên tối ưu hoá giữ chức vụ quản lý thì khả năng rất cao là nhân viên sáng tạo sẽ nghỉ việc ở giai đoạn này.

Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: Nhân viên tối ưu hoá không cần thiết phải có văn bằng thạc sĩ quản trị kinh doanh hay kinh nghiệm làm việc ở các tập đoàn lớn. Để tuyển được nhân sự này, doanh nghiệp hãy đầu tư vào một quy trình tuyển dụng chặt chẽ để tìm ra những phẩm chất cần thiết nơi ứng viên tiềm năng.

Giai đoạn Trưởng thành (Doanh nghiệp hơn 500 nhân viên)

Đội ngũ quan trọng: Chuyên gia

Tình trạng: Khi doanh nghiệp chuyển từ giai đoạn thanh niên sang trưởng thành thì tất cả những tính năng cần thiết để doanh nghiệp vận hành ổn định đã sẵn sàng. Tuy các vấn đề sẽ luôn xuất hiện, ở bất cứ giai đoạn phát triển nào, thế nhưng doanh nghiệp đã có một hệ thống vận hành hoàn chỉnh. Vì vậy, nhà lãnh đạo sẽ biết được cần cung cấp các đầu vào như thế nào để có được kết quả như dự tính.

Chính vì vậy ở giai đoạn này, doanh nghiệp sẽ không cần phải tuyển nhân sự có khả năng vận hành hệ thống đó. Đội ngũ lãnh đạo cần phải có chiến lược cũng như thu hút những nguồn đầu tư cần thiết để tiếp tục phát triển công ty.

Với quy mô 500 nhân sự, chắc chắn một quản lý không thể quản hết tất cả công việc. Giải pháp chính là hãy tuyển thêm các chuyên gia. Các chuyên gia này không nhất thiết là giám đốc điều hành ở các mảng khác nhau. Họ có thể là những chuyên gia có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực doanh nghiệp đang hoạt động. Họ cũng có thể là các chuyên gia công nghệ có thể giúp doanh nghiệp tự động hóa các công việc và quy trình.

Bí quyết tuyển dụng hiệu quả: Ở trạng thái này, mọi người sẽ chủ động tìm đến doanh nghiệp, với thương hiệu của công ty đã gây dựng bao năm. Để nổi bật giữa thị trường tuyển dụng, hãy đảm bảo thương hiệu kinh doanh đồng bộ với thương hiệu tuyển dụng. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần chuyên gia truyền thông giúp kể những câu chuyện hấp dẫn về hai thương hiệu ấy.


Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End

Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh

Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

SĐT: 0938.603.496

Email: info@openend.vn

Website: OpenEnd.vn

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.