Các bước phát triển năng lực nhân viên hiệu quả

Để tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thì việc cải thiện hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên là yếu tố không thể thiếu. Thực tế cho thấy rằng, đầu tư vào con người có thể mang lại hiệu quả kinh doanh cao hơn so với việc đầu tư, đổi mới thiết bị kỹ thuật hay các yếu tố khác. Vậy doanh nghiệp phải làm gì để có được những nhân viên chất lượng cao? Phải làm gì để phát triển năng lực nhân viên? Cùng Open End tìm hiểu qua bài viết dưới đây.

Phát triển năng lực nhân viên là gì?

Năng lực nhân viên là gì?

Nhiều doanh nghiệp yêu cầu nhân viên phải có năng lực cao, đòi hỏi rất nhiều yếu tố nhưng thực chất không hiểu đúng về năng lực.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về năng lực, nhưng nhìn chung năng lực sẽ bao gồm 3 yếu tố sau: Kiến thức, Thái độ và Kỹ năng. Đây là những năng lực mà người làm việc cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc và tạo được mức độ hiệu quả khi làm việc.

Theo mô hình ASK, trong quá trình đánh giá năng lực Kiến thức chỉ chiếm khoảng 15%, phần còn lại thuộc về Kỹ năng và Thái độ. Hay người ta thường ví năng lực của con người như một tảng băng, gồm có 2 phần:

  • Phần nổi chiếm khoảng 10% – 20%: là những nền tảng về kiến thức, những thứ mà chúng ta được giáo dục, đào tạo,… có thể nhận biết được thông qua các hình thức như phỏng vấn, quan sát, đánh giá và theo dõi sổ sách.
  • Phần chìm chiếm từ 80% – 90%: là những phần tiềm ẩn bên trong con người, chỉ được phát huy và nhận thấy trong quá trình làm việc như lối tư duy, đặc tính hành vi, sở thích nghề nghiệp, sự phù hợp công việc,…

Để định hướng được sự phát triển năng lực nhân viên trong quá trình làm việc, nhà quản lý cần phải biết chính xác mỗi nhân viên đang ở mức nào, từ đó mới đưa ra những định hướng hiệu quả cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.

Định hướng phát triển năng lực cá nhân

Đối với các doanh nghiệp, khách hàng là yếu tố rất quan trọng trong kinh doanh. Nhân viên là những người thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng nên tầm quan trọng của nhân viên chỉ dưới khách hàng.

Khi định hướng phát triển năng lực nhân viên, cần phải xem xét đến 2 yếu tố sau:

Và nhớ, đừng nên bỏ qua hay xem nhẹ bất kỳ yếu tố nào. Vì nếu nhà quản lý phớt lờ nguyện vọng nhân viên thì họ sẽ không có thái độ làm việc tích cực, không năng động, và tiếp thu kiến thức một cách rất thụ động. Còn nếu bỏ qua mục tiêu của doanh nghiệp đề ra thì năng lực mới của nhân viên sẽ trở nên vô nghĩa, vô dụng vì không có “đất” để phát huy thực lực. 

Ngoài ra, trong quá trình làm việc, nếu nhân viên không thể nhận ra những khuyết điểm của mình, họ không thể tự đánh giá và không biết được mình cần phát triển năng lực gì. Lúc này các nhà quản lý cần xuất hiện để trở thành một cố vấn giúp cho nhân viên hiểu rõ được vấn đề và hỗ trợ họ phát triển.

Dưới tác động của môi trường làm việc cùng với tính cách cá nhân, một số nhân viên có thể ngại đưa ra ý kiến, không dám nói lên suy nghĩ của mình. Do đó, các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải tạo ra một môi trường làm việc năng động tích cực cho nhân viên.

Các nhà lãnh đạo có thể tham khảo một số giải pháp dưới đây để tạo ra một môi trường làm việc tích cực:

  • Quản lý nên công nhận năng lực và khen thưởng đúng lúc, kịp thời.
  • Nên tạo cơ hội cho các nhân viên học tập và phát triển bằng cách cho phép nhân viên phạm lỗi sai, nhưng không được lặp lại những sai lầm đó dù đã được nhắc nhở, chỉ dẫn. 
  • Bản thân những người lãnh đạo phải xây dựng được uy tín  bản thân để nhân viên tự nguyện noi theo và làm việc.

Xây dựng khung năng lực hiệu quả để nâng cao năng lực nhân sự

Bước 1: Xác định mục đích xây dựng khung năng lực

Muốn xây dựng khung năng lực cho tổ chức thì việc đầu tiên cần phải làm là xác định rõ mục đích thực sự của việc xây dựng khung năng lực là gì? Nếu mục đích xây dựng đưa ra khác nhau như: tuyển dụng nhân viên, đánh giá nhân sự, đào tạo nhân sự hay phát triển nhân lực, xây dựng lương,… thì đương nhiên kế hoạch triển khai thực tế cũng sẽ có những khác biệt.

Bước 2: Chuẩn hóa doanh nghiệp

Trong quá trình tiến hành xây dựng khung năng lực, đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ ở mỗi vị trí. Vì ở mỗi vị trí thì sẽ cần những năng lực khác nhau, nếu không chuẩn hóa rõ ràng, các nhiệm vụ sẽ trở nên khó hiểu cho nhân viên, họ cũng không thể xác định năng lực nào là cần thiết, dẫn đến cản trở hiệu suất công việc.

Bước 3: Xây dựng bộ từ điển năng lực

Để xây dựng bộ từ điển năng lực, doanh nghiệp có 2 cách tiếp cận: thiết kế mới hoàn toàn hoặc sử dụng bộ từ điển có sẵn.

  • Nếu doanh nghiệp chọn sử dụng bộ từ điển năng lực mới hoàn toàn, nhà quản lý có thể dựa trên những dữ liệu thực tế thu thập trong quá trình làm việc của nhân viên thông qua quan sát, phỏng vấn, khảo sát,…
  • Nếu chọn sử dụng những mẫu năng lực có sẵn, thì đây sẽ là giải pháp khá tiện lợi, tiết kiệm được thời gian và công sức cho doanh nghiệp. 

Kết quả cần đạt của bước này đó là định nghĩa các năng lực cần có của doanh nghiệp và mô tả các cấp độ của nó.

Bước 4: Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí

Bước tiếp theo là xác định năng lực cần có. Các bộ năng lực này đã bao gồm đầy đủ các năng lực, các mô tả hành vi gắn với năng lực. Doanh nghiệp sẽ xác định loại năng lực nào cần phải có và phân chia theo cấp độ từ thấp đến cao một cách phù hợp nhất. Hoặc tổ chức có thể sử dụng các mẫu năng lực có sẵn, sau đó thay thế, điều chỉnh sao cho phù hợp với từng vị trí công việc. Đây là một trong những phương pháp rất thành công được nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước sử dụng.

Bên cạnh đó, các tổ chức nên khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực cụ thể đối với từng nhiệm vụ công việc cụ thể, và thường xuyên bám sát chức năng, nhiệm vụ và kết quả của mỗi một chức danh. 

Bước 5: Triển khai, kiểm soát và cải tiến khung năng lực

Sau khi đã xây dựng các khung năng lực chuẩn dành cho mỗi vị trí, doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá nhân sự. Đây là công việc đòi hỏi chuyên môn rất cao, nếu như các doanh nghiệp không đủ nguồn nhân lực có thể thuê các công ty ngoài thực hiện hoặc tham khảo các chuyên gia.

Kết quả của quá trình đánh giá sẽ giúp các nhà lãnh đạo xác định được khoảng cách năng lực và tiến hành thực hiện đào tạo nhằm đạt được các năng lực đề ra.


Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End

Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà HM Tower, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh

Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

SĐT: 0938.603.496

Email: info@openend.vn

Website: OpenEnd.vn

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *