Đánh giá hiệu suất hàng năm là cơ hội để đội ngũ lãnh đạo và chính mỗi nhân viên nhìn nhận lại quy trình làm việc, chúc mừng thành quả năm qua và đặc biệt là cân nhắc các phản hồi để điều chỉnh kế hoạch hiệu quả hơn. Tuy doanh nghiệp sẽ có thời điểm đánh giá theo khung cố định, nhưng những trao đổi và phản hồi xuyên suốt năm là vô cùng cần thiết.
Nhờ đó, mỗi cá nhân sẽ chịu trách nhiệm về hiệu suất của mình và đội nhóm đối với doanh nghiệp. Dưới đây là những gợi ý về các biện pháp thiết thực giúp người quản lý đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
Tối giản quy trình và tăng sự đồng cảm
Nhất định phải chúc mừng những thành tựu đạt được trong năm rồi, và đưa ra quy trình nhằm so sánh tiến độ thực tế với mục tiêu đề ra ban đầu. Đây cũng là dịp quan trọng để nhân viên đưa ra phản hồi cho quản lý và công ty. Hãy để cuộc trao đổi diễn ra thật đơn giản và dẫn dắt câu chuyện bằng thái độ đồng cảm với nhân viên.
Hãy để nhân viên tự đánh giá
Khi tự nắm bắt được những điểm đang làm tốt, khả năng tăng trưởng hiệu suất làm việc và trau dồi học tập của chúng tôi sẽ cải thiện hơn so với khi phụ thuộc vào quan điểm chủ quan của người khác về những điểm chúng tôi làm chưa tốt. Vì vậy, khi tiến hành đánh giá hiệu suất, chúng tôi ưu tiên thường xuyên giao tiếp, phản hồi cởi mở và trung thực giữa đồng nghiệp với nhau. Chúng tôi cũng yêu cầu nhân viên tự đánh giá hiệu suất của bản thân và tự đề xuất những lĩnh vực phát triển phù hợp.
Kết nối với nhân viên mỗi quý
Những thảo luận xoay quanh vấn đề hiệu suất làm việc chính là nền tảng thúc đẩy lực lượng lao động phát triển mạnh mẽ. Paycor đã gia tăng tần suất đánh giá truyền thống từ 1 – 2 lần/năm sang 4 lần/năm (mỗi quý). Mục đích chính của quá trình đánh giá là đưa ra phản hồi và tìm phương án hỗ trợ. Để tập trung vào trao đổi thật đơn giản, chúng tôi đã loại bỏ phần xếp hạng và phân tách rõ ràng đánh giá hiệu suất với vấn đề lương thưởng, phúc lợi.
Đảm bảo phản hồi 2 chiều
Mặc dù chu kỳ đánh giá hiệu suất nhân sự có khung định sẵn, nhưng quan trọng nhất là biến phản hồi thành một phần trong công việc hằng ngày. Hãy tận dụng cơ hội này để đưa ra những nhận xét thẳng thắn với thái độ quan tâm chân thành và cách tiếp cận hướng đến cải thiện kết quả cuối cùng. Phản hồi phải là trao đổi 2 chiều, cả Ban Lãnh đạo lẫn người lao động đều nhìn nhận trách nhiệm với nhau.
Xem đây là dịp “huấn luyện” và động viên nhân sự
Chuyển đang tư duy huấn luyện là cách đơn giản hóa vai trò của bạn trong quá trình đánh giá hiệu suất. Các huấn luyện viên không bao giờ chờ đến hết mùa giải mới nói cho các cầu thủ biết họ đã làm tốt hay cần cải thiện những gì. Hãy tìm hiếm cơ hội đưa ra những phản hồi tích cực lẫn nhận xét mang tính xây dựng một cách nhất quán. Nhân viên đó đang làm tốt ở điểm nào? Họ cần trau dồi thêm những gì? Chỉ cần thực hiện đơn giản như vậy vài lần mỗi năm.
Theo dõi tiến độ bằng công nghệ
Nhân viên rất quan tâm tới tiềm năng phát triển sự nghiệp và khả năng đặt ra mục tiêu linh hoạt, nhận phản hồi từ cấp trên. Vì vậy, việc đánh giá hiệu suất làm việc liên tục có tác động rất lớn tới sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Để quy trình này đơn giản và hiệu quả hơn, tổ chức chúng tôi sử dụng một nền tảng công nghệ duy nhất để theo dõi mục tiêu, phản hồi và khen thưởng, đảm bảo nhân viên và quản lý thống nhất mọi quan điểm.
Đảm bảo trao đổi quanh năm
Đánh giá hiệu suất của nhân viên không nên là nhiệm vụ “nguyên khối” chỉ thực hiện mỗi năm một lần. Thay vào đó, trao đổi và phản hồi quanh năm sẽ giúp quá trình đánh giá đơn giản hơn. Chúng tôi cũng không đề cập tới chức danh, xếp hạng,… để tinh giản quy trình này.
Xây dựng văn hóa “tò mò” và học hỏi
Đánh giá hiệu quả công việc hỗ trợ chúng tôi hoàn thành những mục tiêu phát triển, công bằng và minh bạch. Lãnh đạo nên xây dựng văn hóa giúp nhân viên tiếp cận quy trình đánh giá hiệu suất với cảm giác tò mò và học hỏi thay vì lo lắng.
Lập kế hoạch phát triển cá nhân
Đánh giá hiệu suất luôn là thước đo hiệu quả hoạt động của từng nhân viên, nhưng hơn thế nữa, việc đánh giá này giúp chúng tôi biết toàn bộ quá trình phát triển của nhân viên trong một hoặc thậm chí vài năm. Ban Lãnh đạo có thể tinh giản quy trình bằng cách nhận và chuyển đổi kết quả thành kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên. Kế hoạch này được dẫn dắt bởi câu hỏi “tại sao” sau mỗi tiêu chuẩn, gợi nên cảm hứng quyền sở hữu kế hoạch và thành tựu dành riêng cho mỗi người.
Trò chuyện thân mật với nhân viên về những điểm hài lòng trong công việc
Với nhân viên làm việc cùng một vị trí trong vài năm, việc đánh giá hiệu suất dần sẽ giống như một lịch trình định kỳ theo thường lệ. Hãy trò chuyện thân mật với nhân viên về những điểm hài lòng trong công việc, nhu cầu đào tạo hoặc thậm chí kháo sát xem vị trí hiện tại có còn thật sự phù hợp với cá nhân họ không. Đây là cách tuyệt vời để đo lường hiệu suất nhân viên về lâu dài và thúc đẩy họ đạt đến thành công.
Tập trung vào 3 mục tiêu
Các doanh nghiệp vẫn đang triển khai đánh giá hiệu quả công việc vì quá trình này hợp lý và mang lại kết quả tích cực với lực lượng lao động. Ngoài ra, người quản lý đều có những trải nghiệm liên quan đến đánh giá hiệu suất trước đây. Họ có xu hướng lặp lại và biến chúng thành phương pháp đánh giá yêu thích của họ.
Điều này giúp doanh nghiệp hình thành một quá trình đánh giá tuân thủ cấu trúc, trở nên công bằng và có thể dự đoán trước. Đồng thời, tránh khỏi những tranh cấp, mẫu thuẫn với người lao động. Do đó, hãy thực hiện đánh giá nhiều hơn một lần mỗi năm và tập trung vào 3 mục tiêu chính trên.
Tách bạch khen thưởng và phát triển nghề nghiệp
Mục tiêu chính của đánh giá là thu thập phản hồi nhân viên. Chúng tôi hướng tới quy trình đánh giá hiệu suất tối giản bằng việc tách biệt khỏi các quy trình quản lý nhân tài khác, chẳng hạn như kế hoạch lương thưởng và thăng tiến. Mỗi quy trình được thiết kế với mục đích riêng biệt. Dưới sự hỗ trợ của công nghệ và đào tạo toàn diện, chúng tôi triển khai các quy trình thật tinh giản để giảm gánh nặng cam kết thời gian cho người quản lý.
Cho nhân viên thời gian tiếp thu “format” đánh giá
Nhân viên thường mong muốn có mẫu phản hồi theo hệ thống rõ ràng, cho thấy làm thế nào để họ đạt được kỳ vọng của doanh nghiệp. Vì vậy, hãy ứng dụng phần mềm quản lý hiệu suất với định dạng đánh giá ổn định, tránh thay đổi liên tục, để nhân viên có thể dần quen với “format” đó. Ưu tiên hàng đầu của việc đánh giá là hiểu rõ năng lực của nhân viên. Một số doanh nghiệp cố gắng lược bỏ phần xếp hạng, nhưng sau đó loại loay hoay tìm cơ sở xây dựng chính sách lương thưởng và thăng chức công bằng, chính xác.
Công ty Cổ Phần Phát Triển Open End
🏠 Địa chỉ: Tầng 14, toà nhà HM Town, 412 Nguyễn Thị Minh Khai, Phường 5, Quận 3, TP. HCM
🏠 Chi nhánh Miền Nam: Tầng 2, Tòa nhà D-Vela, số 1177 Huỳnh Tấn Phát, Phường Phú Thuận, Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh
🏠 Chi nhánh Miền Trung: 1747-1749, Đường Nguyễn Tất Thành, Phường Thanh Khê Tây, Quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng
🏠 Chi nhánh Miền Bắc: Phòng 604, Tầng 6, Tòa nhà Rocland, Số 112 Mễ Trì Hạ, Phường Mễ Trì, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội
☎️ Hotline: 0938.603.496
📩 Email: info@openend.vn
Website: OpenEnd.vn
xem thêm bài : tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp